飞机降落在深圳宝安机场时，已经是晚上九点多。刘好仃拎着行李箱走在出口，耳边是此起彼伏的粤语广播和人群嘈杂声。他抬头看了眼天花板上的指示牌，脚步不紧不慢。
“刘哥，你真打算回国后就开会？”小王一边走一边问，语气里还带着点旅途疲惫后的兴奋，“企业文化这东西，咱们以前也没怎么搞过啊。”
“搞没搞过不重要。”刘好仃说，“问题是现在得搞了。”
“为啥？墨西哥那边不是谈成了嘛。”
刘好仃笑了笑，没有直接回答。他想起回程航班上的一幕：小王和本地顾问因为一个翻译用词争了几句，最后还是靠他打圆场才收住。两人其实都没恶意，但说话方式、节奏完全不一样，像是两个频道的人在对讲机里喊话。
“文化这东西，看不见，但它一直在那儿。”他说，“就像玻璃——你以为它透明，实际上它会折射光。”
小王听得一愣一愣的：“刘哥，你这话有点像鸡汤。”
“那也比凉透了好。”刘好仃拍拍他的肩膀，“走吧，明天还得早起。”
第二天上午十点，会议室里已经坐满了人。刘好仃坐在主位，手里拿着一支笔，在笔记本上写下了五个字：“企业文化建设”。
“这不是要搞团建。”他扫视一圈，声音不大，却让人听得很清楚，“是要让我们这些人，不管是深圳的、广州的、还是墨西哥的，能在一个频道上说话。”
有人皱眉，有人低头记笔记，还有人露出些许疑惑的表情。
“你们可能觉得奇怪，咱们一个玻璃厂，天天打交道的是订单、技术参数、生产流程，谈什么企业文化？”刘好仃顿了顿，继续说道，“可我告诉你们，这次去墨西哥，我们能谈下来，不只是产品过硬，是我们做事的方式让对方信任。”
他翻开会议资料，抽出一张打印纸：“这是他们给我们的反馈，其中一条写着‘团队合作流畅，沟通清晰’。这不是我们平时训练出来的，是碰巧吗？”
没人接话。
“所以我想，不能光靠碰运气。”刘好仃把纸放回去，“我们要有一套自己的价值观，一套大家都能理解的行为准则。”
“那……具体怎么做？”有人问。
“先了解现状。”刘好仃说，“下周开始做一次全员问卷调查，内容包括工作习惯、沟通偏好、对公司的认同感这些。”
“听起来像hR的事。”另一个员工嘀咕了一句。
“不是hR的事。”刘好仃看着他，“是所有人的事。你们有没有发现，这几年离职的人越来越多？有些人干得好好的，突然就走了。为什么？不一定是钱的问题。”
会议室安静了几秒，有个老员工忽然开口：“咱厂里不就是干活拿钱嘛。”
这句话一出，气氛有点微妙。
刘好仃点点头，把这句话记在本子上。他知道，这不是一句抱怨，而是一面镜子。
散会后，刘好仃留在办公室整理会议记录。窗外天色渐暗，远处的玻璃幕墙映着晚霞，像一块块被镀了金边的镜子。
他翻看之前的项目报告，又打开人力资源部的数据表。员工离职率从三年前开始逐年上升，尤其是年轻员工。原因五花八门：工作强度大、晋升机制模糊、缺乏归属感……
“归属感。”他轻声重复了一遍这个词，像是第一次认真思考它的分量。
他拿出一张白纸，写下三个关键词：
价值观统一、归属感建立、凝聚力提升
这三个方向，像三根支柱，撑起了企业文化的大框架。他不知道该怎么一步步走下去，但他知道，必须走。
第二天早上，他在工厂门口遇到了张师傅。张师傅是他认识多年的老同事，干了二十多年玻璃加工，手艺没得说，脾气也直。
“刘哥，听说你要搞什么企业文化？”张师傅笑着问，“是不是要我们每天上班前喊口号？”
“喊口号解决不了问题。”刘好仃摇头，“我想让大家知道，除了工资条上的数字，咱们还能在这儿找到点别的。”
张师傅挠了挠头：“别的？比如啥？”
“比如……成就感，归属感，甚至……一点点梦想。”刘好仃笑了笑，“我知道听起来挺虚的，但我相信，只有心里有光的人，才能做出真正有温度的产品。”
张师傅没再说话，只是若有所思地点了点头。
几天后，第一轮匿名问卷结果出来了。刘好仃翻看数据，发现了一个有意思的现象：超过六成的员工认为“公司发展快，但沟通效率低”；四成以上的人表示“不清楚公司未来的方向”；还有不少人提到“希望有更多参与决策的机会”。
他把这些数据标出来，准备在下一次会议上讨论。
那天晚上，他一个人坐在办公室里，桌上摆着几份调研报告和员工留言截图。灯光柔和，窗外偶尔传来几声车鸣。
他拿起笔，在笔记本上写下一句话：
“文化不是贴墙上的标语，而是刻在骨子里的习惯。”
然后他合上笔记本，关掉台灯，起身走到窗边。
城市灯火闪烁，像无数个微小的愿望在跳动。
他轻轻呼了口气，转身走出办公室，把门带上。
走廊尽头的灯还亮着，照出一段长长的影子。
他没有回头。