北疆自治邦的根基日渐稳固，赤火公社的模式如同春草般在草原上蔓延生长。
然而，陈烬的目光始终穿透眼前的繁荣，凝视着那些在权力与劳作之间悄然滋生的无形高墙。
他深知，组织的腐化与蜕变，往往始于管理者脱离泥土、高居人上的那一刻。
在一次自治邦议事会的扩大会议上，陈烬提出了一个让所有新旧管理者都为之愕然，甚至有些不安的动议——推行“管理者轮换制”，亦可称为“管理者回田制”。
“我们打碎旧世界的锁链，不是为了给自己打造新的椅子。”
陈烬的声音平静，却带着不容置疑的分量，“权力是工具，不是爵位。坐久了，工具会生锈，人也会忘了这工具本该为谁服务。”
他详细阐述了这项前所未有的制度：
各级公社社长、副社长，各工坊主事，乃至部分行政机构的基层负责人，均纳入此制。
任何管理岗位，任期一般为一年。任期届满，由社员或职工评议其功过。确有才能、深得民心者，经上一级批准，最多可连任一届。之后必须离任。
离任后，该管理者必须返回其原本的生产岗位至少半年至一年。
原是农民的，回去种地；原是工匠的，回去做工；原是士兵的，回去操练。期间待遇与普通社员完全相同。
目的是让所有管理者定期重新体验基层的艰辛与需求，切身感受自己制定的政策在实际中是如何运行的，从而保持对群众的感情和联系，避免官僚化和特权思想。
避免形成盘踞一方、经营自己势力的“新老爷”，保证管理岗位的流动性和活力，让更多有才能的人有机会得到锻炼。
提醒所有人，无论职位高低，其根本身份仍是劳动者，权力只是暂时的委托。
迫使管理者在任期内必须注重培养接班人，形成人才梯队。
这项决议如同投下一块巨石，在自治邦内激起了巨大波澜。
一些通过战功或能力新提拔上来的管理者感到振奋，这给了他们公平上升的机会。
而部分已经习惯发号施令、享受些许便利的老同志，则内心抵触，私下抱怨：“这不是折腾人吗？”“刚熟悉情况就得下来？”“哪有这样用人的道理？”
甚至有些新归附的匈奴部落头人(现为公社代表）也难以理解，认为首领就该一直做首领。
然而，陈烬决心已定，力排众议，坚决推行。孟瑶、卫恒等人率先表态支持，并身体力行。
制度推行之初，确实遇到了一些阻力和小混乱。个别干部离任时交接不清，有的回到田间手艺生疏闹出笑话，也有基层社员不敢对“下来的官”平等相待。
但陈烬和“肃风司”密切关注，及时引导纠正。很快，其积极效果开始显现：
一位前公社社长回到田里劳作半年后，重新被选上去，他根据实际体验，立刻修改了几条不切实际的耕种规定，大受欢迎。
一位工坊主事回去抡了大半年铁锤，再管理工坊时，对工匠的辛苦和需求体会更深，提出的改进方案更加务实。
更重要的是，普通社员和士兵看到那些“官”真的能下来和自己一起劳作流汗，心中的隔阂感大大消除，对赤火“官兵平等”、“干部是公仆”的理念有了更直观的信任。
管理岗位的定期轮换，也使得贪污腐败、拉帮结派变得更加困难。
“管理者回田制”像一种定期的血液回流和换新，虽然过程伴有不适，却极大地增强了组织的健康度和免疫力。
它成为赤火社区别于一切旧政权的最显着标志之一，也是其防止自身变质、践行“人民当家作主”承诺的最有力制度保障。
北疆的风，似乎也因此变得更加清新。
权力在这片土地上，第一次被套上了防止异化的笼头，虽然稚嫩，却指向了一个截然不同的未来。
“管理者回田制”的推行，如同在北疆自治邦这台新生的、高速运转的机器内部，安装上了一个精准而高效的自我净化与更新系统。
其效果并非立竿见影的狂飙突进，却以一种深刻而持久的方式，滋养着组织的生命力，展现出与旧世界截然不同的气象。
在历朝历代乃至当时的所有军阀势力中，官位一旦获得，便意味着身份的根本转变——“从民到官”。
一旦为官，便极难再回归民的身份，从而自然形成了一个脱离生产、享有特权的官僚阶层。
这个阶层为了维护自身利益，必然趋向保守、僵化，甚至腐败，最终成为趴在民众身上吸血的寄生虫，直至王朝崩溃，周而复始。
陈烬推行的“回田制”，其最革命性的意义就在于，它从制度设计上彻底打破了“官”与“民”之间的身份壁垒！
它明确宣告，管理岗位不是爵位，不是私产，而是暂时委托的责任。任期一到，委托收回，身份回归。
短暂的任期和必须返回基层的规定，使得管理者根本来不及经营盘根错节的势力网络，也无法积累足以构成特权的资本。
想要享受？任期结束后就得回去亲手劳作，任何不切实际的享受欲望都会在现实的劳作中被消磨殆尽。
它强力灌输了一种观念：“管理者”只是一种工作分工，其本质身份永远是“劳动者”。这从根本上铲除了“官本位”思想滋生的土壤。
制度迫使每一位管理者都必须定期“接地气”。
曾经发号施令的公社社长，重新拿起锄头，才会记起土地的墒情需要多少汗水浇灌；曾经管理工坊的主事，重新抡起铁锤，才会明白改进一个工具细节对工匠意味着什么。这种切身体验，是任何汇报和视察都无法替代的。
回到基层，使他们能最直接地听到原汁原味的民声，发现政策在执行中遇到的真实问题。一位经历过“回田”的管理者再次走上岗位时，他制定的决策往往会更加务实、精准，更能解决实际痛点，而非纸上谈兵。
这套制度确保了组织的人才流动像活水一样源源不断。
定期空出的岗位，为更多有才能、有抱负的新人提供了上升通道和实践机会，防止了人才板结和“裙带风”的盛行。
不同背景、不同经历的人轮番走上管理岗位，必然会带来新的思路、新的方法，避免了因长期任职而形成的思维僵化和路径依赖。
评议和轮换机制本身就是一个筛选过程。尸位素餐者、能力不济者会在轮换中被自然淘汰；而真正有才干、得民心者，即使下去一段时间，也会再次被群众推选上来。
与封建王朝和军阀势力中那种论资排辈、结党营私、上下隔绝、暮气沉沉的“官场沉疴”相比，北疆赤火社所展现出的，是一种公开、流动、务实、充满朝气的全新组织形态。
它仿佛拥有一种自我纠偏、自我革新的内在基因。
这不是依靠某个领袖的个人魅力或铁腕手段，而是通过一套设计精巧的制度，将“防止蜕变”的理念固化为了日常实践。
这股源自制度创新的活力，成为了赤火公社最宝贵的无形资产之一。
它使得这个组织能够最大限度地避免历史上无数农民起义军“其兴也勃焉，其亡也忽焉”的悲剧，也为它应对未来更加复杂的挑战，奠定了无比坚实的内部基础。
北疆的实践，仿佛一盏灯，照亮了一条如何让权力真正服务于人民、而非异化为人民对立面的可能路径。