“星梦探宝”项目上线一个月,后台数据漂亮得让人惊讶:参与游客超10万,平均停留时间增加40分钟,文创产品销售额涨了67%。项目负责人是刚入职半年的小林,这个在“创新基金”支持下诞生的项目,最初只是她在轮岗时的一个“突发奇想”。
“这就是新人才战略的效果。”陆延在管理层会议上展示着数据,“小林是学市场营销的,但在技术部轮岗时学了AR开发,在文旅组蹲点时懂了游客心理,才能把这三者结合起来。”
这样的“惊喜”越来越多。那个研究玛雅文化的“怪才”马克,用区块链技术给非洲部落的口头史诗建了“数字档案”,现在成了教科文组织的示范项目;高校来的学生团队,把“星梦学园”的课程改成了“互动小说”形式,青少年用户增长了80%。
人才培养的效果也很明显。技术部的老王以前只会写代码,现在能和历史专家讨论“如何用算法还原古乐”;市场部的小李轮岗后,给技术团队提的需求更精准了:“以前说‘要个酷炫的界面’,现在会说‘要让60岁以上的游客能3步找到预约入口’。”
员工的积极性也高了。“创新基金”已经资助了23个项目,有11个落地成了产品。设计组的小杨说:“以前觉得自己就是个画图的,现在发现能靠想法影响 thousands(数千)人的体验,这种成就感是钱买不来的。”
但问题也悄悄冒了出来。hR小王拿着一份“跨部门协作问题清单”走进了陆延的办公室:“马克又和文旅组的老王吵起来了。马克说老王‘不懂技术,想法太落后’,老王说马克‘不接地气,不考虑游客体验’。这已经是这个月第三次了。”
陆延翻看清单,发现类似的矛盾不少。新引进的“技术派”觉得老员工“保守”,老员工觉得新员工“飘在天上”;市场部抱怨技术部“响应慢”,技术部吐槽市场部“需求变来变去”。“敏捷小组”虽然灵活,但有时会抢资源——两个小组同时想做“元宇宙文化展”,为了争预算吵到了陆延这里。
更麻烦的是“创新疲劳”。有员工反映:“一会儿轮岗,一会儿做项目,还要学新技术,感觉精力不够用。”上个月,有个“敏捷小组”因为成员来自5个部门,各有各的KpI,最后项目不了了之。
苏星晨在用户反馈里也发现了问题:“有游客说,我们的项目‘想法太多,有点乱’。比如‘健康文化园’里,又是AR寻宝,又是全息剧场,还有AI导览,老人根本搞不清怎么玩。”
“这说明我们只搭了‘骨架’,没填‘血肉’。”陆延在会上说,“人才战略不是简单地‘招新人、搞培训’,还要解决‘怎么让新人老人磨合好’‘怎么让创新有序发生’的问题。”
他们立刻行动。针对“新旧矛盾”,搞了个“文化结对”活动——老员工带新员工“认文物”,新员工教老员工“玩技术”。马克跟着老王去给游客讲解青铜器,才知道“游客更关心故事,不是技术参数”;老王跟着马克学用3d扫描,发现“原来文物细节能看得这么清楚”。
为了规范“敏捷小组”,pmo出台了“项目优先级评估标准”,从文化价值、市场潜力、技术可行性三个维度打分,避免盲目立项。还设了“资源协调专员”,专门解决抢资源的问题。
对于“创新疲劳”,他们调整了“轮岗制”,从“强制轮岗”改成“自愿申请”,还增加了“技能充电站”,员工可以根据自己的节奏学新技术。
三个月后,小王的“问题清单”短了一半。马克和老王合作搞出了个“青铜器AR修复”项目,游客既能听老王讲历史,又能看马克演示“用技术补全残缺的纹路”,成了园区的新亮点。
陆延望着数据,若有所思:“管理人才就像种花园,既要让各种植物自由生长,又要搭好架子,不让它们乱长。平衡才是关键。”