李文达:明代“育才稳局智者”!用“新科补位”解困局,以巧计定官制
天顺初年,德王、秀王等四位亲王都到了出阁读书的年纪。明英宗特意叮嘱李文达(李贤,文达是其谥号),要慎重挑选为亲王授课的讲读官。
李文达一算,四位亲王得配八位讲读官,要是全从翰林院抽调,翰林院几乎要被抽空一半,肯定会耽误中枢日常工作。于是他上奏请求,从新科进士里挑相貌端正、说话得体、学问扎实的人,授予他们翰林院检讨的官职,再分配去给亲王们当讲读官。这办法后来成了固定制度,一直沿用下来。
【管理智慧】
一、核心逻辑:破局稳制,关键在“开源补位+定规长效,以‘新才分流’解资源瓶颈”
李文达能巧妙化解翰林官短缺的矛盾,还建立长效机制,核心逻辑是“精准拿捏‘亲王授课需贤才、翰林院人力有限’的核心冲突,不局限于现有人才池,通过拓宽选才渠道补位,既满足需求又不挤占核心资源,再用制度固化方案,一劳永逸解决问题”,可拆解为两层:
1.破解当下困局:开源补位,规避内部空耗
他明白,强行从翰林院抽走半数官员,会导致中枢文书、修史等核心工作瘫痪。于是跳出“只能用翰林官”的思维,瞄准新科进士这一优质储备——新进士学问过硬、未被现有岗位绑定,既能胜任讲读职责,又不会掏空翰林院,完美填补缺口。
2.建立长效机制:定例固化,避免重复博弈
他清楚,临时抽调只能解燃眉之急,后续再有亲王出阁仍会陷入困境。于是将“新科进士补授检讨任讲读”定为固定制度,明确选才标准和流程,让后续执行有章可循,避免反复商议的内耗,实现长效稳局。
二、核心启示:遇“资源短缺、需求冲突”困局,别死磕,用“开源分流+定规长效”破局
李文达的智慧,对应对人才短缺、资源调配、制度建设等场景极具借鉴意义:
- 应对资源短缺:拓宽渠道“开源”,不搞内部“挤兑”
若团队面临核心资源短缺(如项目缺人手、多任务抢核心员工),别死磕内部抽调。可像李文达那样,开拓外部渠道(如校招应届生、兼职专家),用“新鲜血液”补位,既满足需求,又不影响原有工作运转。
- 化解需求冲突:精准匹配“分流”,让资源用在刀刃上
面对“多需求抢同一资源”的矛盾(如多个部门争预算、多个项目抢设备),别盲目分配。可学他“分类适配”的思路,明确不同需求的核心要求,针对性调配资源(如新人适配基础任务,老手聚焦核心业务),避免资源浪费或错配。
- 长效管理的关键:把“临时办法”变成“标准流程”
李文达将临时方案固化为“定例”,启示我们:解决问题不能只看当下,要兼顾长远。比如应对突发人才缺口时,除了临时补人,还要梳理“人才储备、选拔、任用”的标准流程,固化为制度,后续再遇类似问题就能高效解决。
简单说就是:“遇到资源短缺、需求冲突的困局,死磕现有资源只会加剧内耗。不如拓宽渠道开源补位,精准匹配分流资源,再用制度固化方案,既解当下之急,又绝长远之患——这才是资源管理的高明思路。”
【原文】李文达
天顺初,德、秀等王皆当出阁。英庙谕李文达公贤慎选讲读官。文达以亲王四位,用官八员,翰林几去半矣,乃请于新进士内选人物俊伟、语言正当、学问优长者,授以检讨之职,分任讲读。遂为定例。