杨帆的改革方案在顾问委员会的缓冲下继续推进，但最初的阵痛还是不可避免地到来了。
周一清晨，财务部里乱成一团。新上的财务系统让老会计们手足无措，凭证录入错误频发，整个部门的效率下降了近一半。
“这什么破系统！”老会计王师傅气得直拍桌子，“我手工记账三十年从来没出过错，现在倒好，一张凭证录三遍都通不过！”
与此同时，采购部也怨声载道。新要求的供应商比价流程让简单的采购变得复杂无比，李大明对着电脑屏幕发愁：“买个扫把都要三家比价，这不是折腾人吗？”
最严重的混乱发生在仓储部。新引入的条形码管理系统频频出错，不是扫描枪读不出码，就是系统库存与实际对不上。一天之内，发货错误就发生了三次。
“看看！这就是你们要的改革！”宋卫国在周会上大发雷霆，“以前一天能发五百单，现在连三百单都发不出去！客户投诉电话都快打爆了！”
杨帆面色凝重：“新系统上线初期确实会有不适应，这是正常的阵痛期...”
“阵痛？这是要命！”宋卫国把一叠客户投诉单摔在桌上，“再这样下去，客户都要跑光了！”
楚瑶支持杨帆：“任何改革都有代价，关键是看长远效益。”
“长远？眼下这关过不去，还有什么长远？”宋卫国反问。
林薇沉默地看着手中的报表。数据显示，改革推行一个月来，运营成本不降反升，效率明显下降，员工怨气冲天。
“给我两周时间。”杨帆突然开口，“如果两周后情况没有改善，我自愿辞职。”
会议室瞬间安静下来。
楚瑶急道：“杨总监，这不合适...”
“不，就这样决定。”林薇终于开口，“但我们不是要你辞职，而是要你解决问题。需要什么支持，尽管提。”
会后，杨帆立即组建了应急小组，亲自驻点问题最严重的部门指导工作。他手把手教老员工使用新系统，简化操作流程，同时抽调年轻员工一对一帮扶。
然而，情况在第二周更加恶化。
一天早上，服装部发现新上的生产管理系统出现严重漏洞，导致一批急需的订单用料计算错误，价值二十多万的布料被错误裁剪，造成巨大损失。
“这就是你所谓的科学管理？”宋卫国在事故现场痛心疾首，“二十多万啊！要是以前，根本不会出这种错！”
杨帆面色苍白，但仍坚持：“这是系统调试期的问题，我们会立即修复...”
“修复？损失谁来承担？”李大明趁机发难，“照我说，就该停掉这些花里胡哨的系统，回归老办法！”
当晚，林薇接到三个重要客户的投诉电话，表示如果发货准确率不能保证，将考虑终止合作。
压力之下，连楚瑶都开始动摇：“薇薇，是不是我们真的太急了？”
林薇站在办公室窗前，望着楼下灯火通明的仓库。工人们还在加班处理因系统错误导致的混乱，每个人的脸上都写满疲惫。
“再坚持一下。”她轻声说，“改革就像分娩，阵痛越剧烈，新生命越健康。”
她召开紧急会议，做出一个大胆决定：在维持新系统运行的同时，启动人工备份流程。双轨运行虽然增加工作量，但能确保过渡期不断链。
这个决定遭到杨帆的反对：“这样会增加百分之三十的工作量，而且可能让员工产生依赖心理，不愿学习新系统。”
“先活下去，再谈发展。”林薇态度坚决，“我们不能在改革中把客户丢掉了。”
事实证明这个决定是明智的。双轨运行虽然辛苦，但至少保证了基本运营。员工们在实践中逐渐熟悉新系统，错误率开始下降。
转机出现在第三周。
一天下午，销售部接到一个紧急大单：某单位需要五百份中秋礼盒，三天内交货。按照旧流程，光确认库存、协调生产就要一天时间。但在新系统下，小王只用了十分钟就完成了库存查询、生产排期和物流安排。
“杨总监，系统显示食品厂明天下午能完成生产，仓储部当晚可以打包，物流部已经调派了专车...”小王兴奋地汇报，“这个单子我们接下来了！”
这笔意外之订单让所有人看到了新系统的潜力。
更让人惊喜的是，在新采购流程下，李大明通过供应商比价，为这批订单节约了百分之八的成本。
“看来...这新办法确实有点用。”李大明私下对宋卫国承认。
首月结束时，财务数据仍然难看：运营成本上升百分之五，销售额下降百分之二，利润下滑百分之十。
但在顾问委员会上，赵金凤出人意料地支持继续改革：“我看了数据，虽然总体不好，但最后一周已经有起色。新芽破土，总要经历阵痛。”
宋老实也表态：“做生意要看长远。只要方向对，短期亏损不可怕。”
在老一辈的支持下，改革得以继续。
第二个月，情况开始好转。
新系统运行逐渐稳定，错误率大幅下降。更重要的是，员工们开始尝到甜头：销售部的客户数据系统帮助他们精准推送促销信息，采购部的比价系统让李大明的谈判更有底气，财务部的自动化报表让周晓云能更快完成月度结算。
一天，宋卫国在仓库里发现了新系统的妙用。通过库存预警功能，他成功避免了一次断货危机。
“这个...确实比靠脑子记要靠谱。”他难得地承认。
第三个月，成效开始显现。
在月度经营分析会上，周晓云汇报了一组令人振奋的数据：
“在销售额基本持平的情况下，本月利润环比增长百分之十八。”她指着投影幕布，“主要得益于运营成本下降百分之十五，其中采购成本下降百分之八，仓储损耗下降百分之五，行政管理费用下降百分之二。”
会议室里响起惊叹声。
杨帆补充说明：“更重要的是，我们的库存周转率从2.1提高到2.8，资金使用效率大幅提升。按照这个趋势，年底利润率有望突破百分之二十。”
宋卫国看着手中的报表，久久不语。这些数字比他最乐观的预估还要好。
李大明忍不住问：“杨总监，那个供应商评估系统...能不能教教我更高级的用法？我发现有些数据还不会分析。”
会场上响起善意的笑声。连最顽固的老员工都开始主动学习新系统了。
会后，林薇和楚瑶在办公室相视而笑。
“总算熬过来了。”楚瑶长舒一口气。
林薇点点头：“不过真正的考验还在后面。效益提升后，如何分配成果才是关键。”
她敏锐地意识到，改革成效显现后，新的矛盾即将产生：年轻员工认为自己是效益提升的主力，老员工则认为自己的经验不可或缺。
果然，在次月的绩效考核中，销售部的小王因为业绩突出，收入首次超过了老销售王师傅。
“我带了这么多徒弟，现在倒要被徒弟超过了？”王师傅愤愤不平。
而行政部新来的大学生小李，因为熟练掌握新系统，考核分数远高于部门主管。
“这样下去，老员工的面子往哪放？”几个部门主管私下抱怨。
林薇早有准备。她在顾问委员会上提出“新老员工共赢方案”：
首先，设立“导师津贴”，鼓励老员工传授经验，每培养一名合格新人可获得额外奖励。
其次，建立“创新贡献奖”，奖励提出合理化建议的员工，不论新老。
最后，设计“职业生涯双通道”，管理岗位和技术岗位并行发展，让不善管理但业务精湛的老员工也有晋升空间。
这个方案得到了新老员工的共同认可。
赵金凤对此赞不绝口：“这就对了！老的有老的价值，新的有新的长处，各得其所。”
更让人惊喜的是，在新机制激励下，老员工开始主动创新。仓储部的老张提出改进货架布局的建议，实施后装卸效率提高了百分之十五；食品厂的老师傅改良传统配方，新产品销量大增。
而年轻员工也在老员工指导下避免了很多弯路。小王在王师傅的提醒下，成功规避了一个看似优质实则高风险的大客户。
“姜还是老的辣。”小王由衷感叹。
三个月期满，改革交出了一份亮眼的成绩单：
在销售额增长百分之十的情况下，利润增长百分之三十五；客户满意度从87分提升到92分；员工离职率从百分之十五下降到百分之八。
在季度总结会上，宋卫国主动发言：“我承认，当初对改革有抵触情绪。但现在看来，这条路走对了。”
他转向杨帆：“杨总监，我为我之前的态度道歉。”
杨帆连忙摆手：“宋总言重了。改革能够成功，离不开各位老员工的支持和理解。”
李大明笑道：“现在我算是明白了，不是我们老了，是时代变了。跟着变，才能不被淘汰。”
最让人感动的是赵金凤的发言。这位曾经连字都不认识的老太太，如今已经能够熟练使用办公软件，甚至开始学习数据分析。
“我今年五十八岁，三个月前连电脑开关机都不会。”她的话引起全场掌声，“现在我不仅能做报表，还学会了在网上查行业信息。活到老学到老，这话一点都不假。”
会议结束后，林薇独自留在会议室，看着幕布上最后停留的那张图表：一条代表利润的曲线，在经历短暂下行后，强劲上扬。
她想起这三个月的风风雨雨，想起那些不眠之夜，想起员工们的抱怨和质疑，想起家人的支持和理解。
楚瑶推门进来：“薇薇，还在看数据？”
林薇微笑：“我在想，改革就像孕育新生命。阵痛越剧烈，新生越健康。”
“现在总算可以松口气了。”楚瑶在她身边坐下。
“不，这才是开始。”林薇摇头，“市场在变，竞争在变，我们必须持续改进。今天的成效，明天就可能落后。”
她站起身，走到窗前：“但我现在更有信心了。经历过这场阵痛，我们证明了宋氏有能力适应变化，有能力在挑战中成长。”
楼下，新一批货物正在装车，工人们操作熟练，流程井然有序。三个月前的那场混乱，仿佛从未发生过。
但林薇知道，这场阵痛已经让宋氏脱胎换骨。从家族作坊到现代企业的蜕变虽然痛苦，但唯有经历这番洗礼，企业才能真正走向成熟。
阵痛过后，是新生。而新生，永远值得所有的付出和等待。