团建活动的余温，像炭火熄灭后残留的暖意，持续渗透进车间的日常。坚冰虽未完全消融，但裂缝中已然透出光亮。强子知道，情感的修补只是第一步，真正让团队“重振旗鼓”，还需要将这份缓和的气氛，转化为实实在在的生产力和凝聚力。
他不再急于推行那份备受争议的完整版考核方案，而是将其拆解，采纳了之前“逐个击破”时收集到的合理建议，推出了几个小幅度的、更具针对性的激励措施。
他设立了“质量稳定奖”，专门嘉奖像陈师傅这样，在一个月内负责的工序无一例返工的员工，肯定了老员工“稳”的价值。
他设立了“效率提升标兵”，奖励那些在保证质量前提下，通过优化操作或小改小革提升效率的员工，兼顾了年轻人的“快”与“好”。
他还设立了一个小小的“协作贡献分”，由员工之间互相提名，奖励那些在关键时刻主动帮助同事、分享经验的行为。
这些措施不再是一刀切，而是试图在不同类型的员工之间找到平衡点，肯定他们各自的价值。虽然奖金不多，但是一种看得见的、公平的认可。
变化在悄无声息地发生。
早会上，不再是一片死寂。陈师傅偶尔会就某个工艺细节提出建议，年轻员工也开始敢于汇报自己尝试的新方法。强子认真倾听，合理的当场采纳，不完善的也会一起讨论。
工作中，那种“各扫门前雪”的氛围渐渐淡化。一天，一台关键设备突发故障，导致整条线停滞。若在以往，大家可能只会等待维修工，抱怨几句。但这次，没等强子调度，几个懂点机械的老员工和几个手脚麻利的年轻人自发组成了临时小组，有人查找图纸，有人传递工具，有人负责清理，配合默契，在维修工赶到之前就排除了大部分故障，为恢复生产争取了宝贵时间。
强子站在一旁，没有插手，心中却涌起一股暖流。他看到了久违的团队精神在闪光。
他也改变了自己的管理方式。他不再将自己困在办公室里填报表，而是将更多时间花在现场。他看到哪个岗位任务重，就过去搭把手；听到谁对操作有疑惑，就蹲下来一起研究。他不再仅仅是一个发号施令者，更是一个并肩作战的伙伴和随时可以提供支持的后盾。
他甚至组织了一次小型的“经验分享会”，请陈师傅给年轻人讲解如何通过听声音判断设备潜在故障，也请熟练操作新设备的年轻员工演示快速编程技巧。台上讲得认真，台下听得专注。知识的壁垒在交流中被打破，代际之间的隔阂进一步消弭。
月底，生产数据出来了。虽然整体效率的提升尚不明显，但质量指标有了显着改善，物料损耗率也有所下降。更重要的是，车间里那种沉闷、对立的气氛几乎消失了，取而代之的是一种积极、协作的工作氛围。
强子看着报表，又看了看车间里忙碌而有序的景象，长长地舒了一口气。他知道，他的团队正在从那次危机的泥潭中走出来，虽然步伐还不快，但每一步都踩得坚实。
重振旗鼓，不仅仅是业绩的回升，更是人心的凝聚和士气的恢复。他的班组，这艘一度迷失方向的小船，终于在他的努力和全体船员的协作下，调整好了风帆，重新驶向了正确的航道。