各位666书友会的家人们大家好，我是易发老师，今天又给大家带来一本阿里巴巴的书籍，叫做《阿里巴巴管理三板斧》。
在前两期，我已经讲过了阿里巴巴的《销售铁军》，我相信很多人看完之后一定会很震撼，一定会帮到你的公司带来正象现金流，那么今天呢，我给大家带来这本书，叫《阿里巴巴管理三板斧》，为什么要讲这本书呢？
先问大家一个问题吧，你们觉得阿里巴巴之所以成功，最主要的原因是什么？可能很多人会说了，马总会忽悠啊，战略眼光好，你看像蔡崇信这样的人，都能让他放弃年薪五百万跑来跟他干，一个月领五百块这多厉害呀，2010年的时候，这个美团的王兴，坐在马总办公室想找马云投资当时，马总在聊天的时候呢，顺便就问了王兴这个问题说，你觉得在你看来我最厉害的地方是什么，王兴哈哈大笑了几声说，说马总啊，我觉得你最厉害的地方不就是战略能力强，最能忽悠人吗？
马云淡淡的笑了一声说，其实我个人认为我最厉害的不是忽悠能力，而是管理能力，哎 为什么是管理呢，马云说你可以想想一下我干的这个事，我又成为全中国最好的互联网品牌，我成为全中国最好的互联网公司，那么没有强大的管理能力，怎么样才能运营这么大一盘棋啊，太难了，所以我个人认为我最强的是管理。
也就是说，马云他把所有的成功归结于管理的成功，所以到了2018年9月10号的时候，当马云卸任那一天做了人才盘点，看着阿里巴巴这么多的人才，语重心长的说了一句话，现在的阿里真的是良将如云。
为什么阿里可以良将如云呢？就是因为马总他有套自己的，管理思想的体制和能力，他可以让他的工作人员不断的复制人才，不断的复制人才 不断的复制人才，所以才足以撑起了今天的阿里帝国。
那么今天我们就通过这本书，来到底看一看，阿里巴巴的管理到底是什么样子的，那首先呢，讲这本书我给大家分四个部分来去讲，首先第一部分我跟大家分享，什么是管理，第二部分会讲管理三板斧的由来，什么是管理三板斧，第三部分呢会跟大家讲，管理者的底层逻辑，第四部分我会跟大家讲，腿部三板斧的落地的实操情况。
首先我们先看第一部分就是，什么是管理，我觉得我特别有必要普及一下什么是管理，就是无论你学再多的课程，再多的门派，其实管理的本质就一条，通过别人拿结果哎，这就是管理，那么怎么样才能通过别人拿结果呢？你需要做到两条，管理管理要有管，还要有理，什么是管呢？
就是定目标 抓过程 要结果，你可以问问你自己，你有定目标 有抓过程 有要结果吗，很多人说老师这搞的跟监督别人一样，我想告诉你是人都有惰性，他真的需要监督，不要跟我说那么多，什么股权激励 股份激励 没有用，他就是给自己干难道就没有偷懒的时候吗，就问问你自己，你难道就没有睡过懒觉吗，你难道本来说计划要跑十圈，结果跑到七圈累的时候，那三圈就不想放弃吗，很容易嘛，这是人性，是人都有惰性。
所以阿里认为，无论通过什么样的奖金和制度的激发，最重要的还是要有监督，要有助推，最后再要有计划，因为是人就有惰性，那么当管做完之后还要做什么呢，还要做理呀，为什么要做理呢，因为很简单，作为成功者啊，就说老板吧。
作为老板作为领导，你一定要给大家制定一套，可行性的成功的方法和技巧，让你的员工有一个抓手，让你的员工可以快速上手，为什么这么说呢，你看我们大部分的公司领导都是，目标给你布置好了，拿去干吧，最后问他要结果就可以了，请问只给他给了个目标，不给他任何方法和技巧，他能拿到好的结果吗，他肯定是拿不到的，很多人又说了，老师我不是这么说的，我们市面上有一句这样的话，关羽从来不问刘备我们的士兵有多少，诸葛亮从来不问刘备我们的弓箭手有多少？
各位亲爱的朋友们记住了，学管理一定要学正规的管理，千万不要听野路子的，那全都是野路子，你可以想象一下关羽和诸葛亮是何许人也，全国天下数一数二的英雄人物对吧，那么他们两个当然不需要你给他，制定成功的方法和技巧，他们是人才，所以他们会自己想办法和技巧，请问你公司的员工每一个都可以做到吗，他肯定做不到呀，所以你必须要给他一些方法和技巧给他一个抓手、
所以换言之，如果你公司所有的员工都个个像关羽一样，像诸葛亮一样，请问你凭什么能够驾驭这么多人，你凭什么可以驾驭这样的人才，你的梦想有刘备大吗，有匡扶汉室这么大吗，不可能 对吗，所以记好了，学管理一定要学实战的正规化了，千万不要听什么野路子，听的越多 死的越快，oK那讲到这里，我们就可以好好的想象一下，管理到底能给我们公司起到什么作用，我们可以对比一下大公司和小公司的区别，便利店连锁的和私人的区别，连锁餐厅和私人餐厅的区别到底是什么？
我们可以仔细的想一下，其实不就是在于管理的精细化吗，他把每一个细节有没有做到位吗，你去连锁餐厅，那厨师都是白帽子 戴着口罩，戴着一次性的手套是吧，但是你去私人餐厅呢，这个厨师也是老板本身，可能光着膀子，一边炒菜一边抹汗，汗也不知道滴了多少在菜里了，给你端个汤，手指头都掉到汤里去了，能喝吗，穿着大拖鞋，太多了比比皆是好不好，你仔细去看一看，便利店也是一样，那好的便利店连锁的便利店，灯光有要求，有一定的标准是吧，几天擦一次货物有一定的标准，上多少货品和多少种类，每个种类大概是多少平的配置有一定的标准，你去看私人的，拐角肯定是有灰，灯光也未必明亮，你想找什么货品也不一定全，你看这就是区别，这就是管理的区别，所以不多说了。
我只想告诉大家一个，在马总看来，你经营企业经营事业的能力，完全取决于你的管理能力，你的管理能力越强，你的事业将会越好，你的管理能力越低，你的事业将会越差，那么此时此刻，我想问下大家要不要给自己下定决心，要好好的学管理呢，oK，那讲到这里，我们就要好好的想一下了，那管理多不多啊，太多了，其实马云也特别重视培训，他也给公司的员工找了很多的培训，花了很多的钱.
就像马总说的最着名的一句话，今年我们的公司目标盈利一块，其实那一年他公司不止盈利了一块，只不过他把所有盈利的钱都拿上，投入到了公司员工的培训体系，这是马总的格局对吗 oK，但是马总在培训的时候发现了一个很大的问题，你们知道什么问题吗?
这培训了好几年十年，发现太多的管理技巧了，什么彼得德鲁克管理技巧 mbA管理技巧，还有乱七八糟那些野路子，又难又复杂，还不好复制，他说我怎么样才可以研究一个简单点的呢，所以马云他们当时找了一群所有的高管，最有经验的管理者一起定制，2010年终于开发出阿里巴巴的管理三板斧，为什么叫管理三板斧，因为有几个原因，第一个马总有要求说，真正好的管理其实应该是，简洁的 高效的你才可以复制呀.
如果是一个非常复杂的体系，你很难复制的，就像独孤九剑一样，为什么在金庸小说中练成独孤九剑的人这么少，因为独孤九剑没有招式无法复制，全靠悟性知道吗，全靠悟性，像令狐冲这样的人悟性很高，才能学会独孤九剑，根本没有招式，是我看对方先出什么招式，我再出什么招式，被动的来做出一些应变，所以这是马云第一个要求要简洁 要高效，才可以复制。
第二，马云他发现，在历史上有一个人物非常的厉害，这个人叫做程咬金，你会发现程咬金的武功没有什么特殊的招式，就三板斧对不对，就把敌人给打退了，所以马总认为程咬金的三板斧很厉害，那我们的管理又很简单，所以起名叫阿里巴巴的管理三板斧，就像李小龙有一句名言一样，我不怕练一万种腿法的人，我只怕把一种腿法练一万次的人，你看这就是阿里巴巴管理三板斧的由来，那到底什么是三板斧呢?
我们进入第二部分，首先先跟大家分享，管理三板斧中的三板斧不是说三个招式，而是重要的三个环节和动作 ，我再说一遍，三板斧并不是说三招三个方法三个技巧，不是，是三个重要的环节和技巧，你把这三个重要的环节和技巧做到位就很好了，而且这个虽说是环节和技巧，但是对于市面上很多的复杂管理而言，已经非常的简洁了，那么接下来跟大家分享，到底什么是管理的三板斧.
首先呢，管理三板斧有新三板斧和老三板斧，我先跟大家分享老三板斧，就是一开始最先制定的后来又做了演化，那老三板斧呢，三招，基层要招人 开人 建团队 拿结果，中层叫做揪头发 照镜子和闻味道，高层是定战略 造土壤和断事用人，这是最老时候的三板斧，只是老三板斧和新三板斧的基层和高层都差不多，但只有中层是最大的区别，那么我们来给大家一个一个解释，基层和中层 高层到底是什么意思，首先我们现在看基层，基层就是你要学会招人和开人，你要懂得如何建团队，你要懂得怎样拿到结果，这是基层要学的，那什么是中层呢?
中层是你要揪头发 要照镜子 要闻味道，什么是揪头发，揪头发就是你要修炼你的眼界，要学会向上思考的能力，比如说你现在的领导层属于这个层，那么当你处理一件事情的时候，当你平时来考虑事情的时候，你需要揪头发让你再更高一层，所以阿里有一句话说要向上看一层看到两层，你要站在你领导或者是，你上上个领导的角度和视角来看待问题，这个时候你将会更加全面，这就是揪头发，那什么是照镜子呢，照镜子就是主要修炼一个人的胸怀，怎么修呢，首先你要给自己照镜子，你要通过镜子看到自己的优缺点是什么?
你要明明白白自己什么擅长什么不擅长，哪里好哪里不好，哪里需要再修，这叫第一个给自己照镜子，第二个就是要以别人为镜，就是你的领导你的上司，他们比你优秀，到底优秀在哪里呢，你要向他们学习，叫做以别人为镜，那么第三个什么呢，是要成为别人的镜子，就是你自己光学别人不行，你也要给你的下属培养，你要给你的下属要去做到一些非常好的帮助，来提拔他们来帮助他们来培训他们，这个就叫做照镜子，那第三个是什么呢?
叫做闻味道，就马总有个习惯尤其刚创业的时候，特别喜欢去到创业团队里走一圈，聊聊天 说说话 问些问题，就看这个团队的味道对不对，这个团队到底是激情的，还是要死不活的，这个团队是价值观很正的，还是几乎没有什么价值观，就是团队是有种味道的，我不知道大家能不能理解这个问题，就是你去到不一样的公司，这个团队所给你带来的印象都是不一样的，这就是讲的团队的味道，就是团队的气氛和价值观的问题，oK 这是我们的中层 ，这个老的中层三板斧，那么新的中层三板斧就做了个区别，新的中层三板斧重新要求的是.
你应该要懂战略 搭班子和做导演，就是在阿里今天看来，中层其实最厉害的是，应该起到一个承上启下的作用，就是基层中层和高层区别于在哪里，基层是执行层，中层是战术层，而高层是战略层，也就是说高层 定战略 定方向，中层要学会研究战术，然后基层再去执行，所以在阿里巴巴管理当中认为，你们猜三个层次哪一个才是最重要的，没错，中层是最重要的，中层就好像球场上的队长，高层就好像教练，而基层就好像队员。
所以很多公司的情况都是，老板讲完战略讲完方向讲出去，中层也没有消化，也没有生发战术，就直接汇报给基层，让他们自己去干结果不知道怎么干，所以这就是很多公司最大的问题，所以你需要应该做的是什么呢，要懂战略，懂战略的核心就是领导给你了一个方向，你要去研究怎么样才能把这个问题做得更好，我再举一个例子，就好像我们要去砍树是吧，高层领导告诉你，南边有一片树林，结果呢？
你作为中层到了那片树林之后，你应该要研究的是，是左砍三下右砍三下好，还是从上往下砍好，还是从这边往这边砍好，你要研究具体的砍树的方向，那么基层领导呢，带着最基层的员工拼命往死里干就可以了，这就是管理三板斧分的很清楚的一个阶梯感，所以你作为中层应该要懂战略，要懂得搭班子，又懂得做导演，要成就员工 要成就下面的基层领导者，让他们有一种荣耀感，这是阿里巴巴现在认为的这个新的中层三板斧。
我们学最新的就可以了，那么最后一个是什么呢，叫做高层要定战略 造土壤和断事用人，这是高层应该做的，你作为老板 你作为股东 你作为合伙人 ，你每天思考问题是什么，就是我的公司到底要去向哪里，用阿里巴巴的一个方式来去做就是，你应该要学会道就是文化使命与价值观，你要把公司做出来，然后是谋和断，你要有一定的策略和商业计划，第三，叫做人 阵 信，什么是人要培养人，什么是阵要列阵，就是你公司的组织架构，那什么是信，信就是财务预算制度 绩效制度和激励政策等等，一定要把物质这一块奖励一定要做清楚，不要失信于人，这就是你领导应该做的这几个最重要的问题，整个下来这就是管理三板斧，分的很清楚，基层就是基层，中层就是中层，高层就是高层，但是现在你会发现很多小公司非常的混乱，混乱在哪里呢？
混乱在你觉得你公司的员工和你的关系，到底谁是老板呀，你看到我们很多公司很多员工，老板我有个建议，你应该这么这么干，老板我有个建议我发现公司这里有问题，然后老板说 你说有道理啊，说的有道理，拼命的改 拼命的改 拼命的改，结果一次两次三次，有没有发现好像变了，老板沦落为员工的员工了，对不对，所以就像华为一样。
有个故事大家有没有听说过，有一个高校，是清华大学好像是还是北京大学我忘记了，然后一高校生来到华为公司上班，才没上几个月最基层，立刻给任正非写了一个万言信一万多个字呀，给任总说华为的建议，写了一万个字，任正非知道他是基层之后看都没看，直接把人力资源部的人叫过来说，问下这个员工是否有病，如果有病请赶紧送到医院，如果没病请立刻开除，你们告诉我为什么任总这么做，很多人说任总飘了，任总是飘了吗？站在领导者的高度，他确实应该这么做。
因为高层中层和基层是有一定的界限的，你应该要做什么，我们可以问个问题 我们可以想象一下，请问这个基层看到的问题，难道任总没有看到吗，难道公司这么多年都看不到吗，大概率99%都能看到的，即使存在应该也是一些很难改的问题，第二，就算这个员工给的建议是好的是正确的，请问你告诉我，任总能不能听，能不能认可，不能认可，如果认可给他升职加薪，你信不信全部所有基层的人都不干活，都不搞这些了，天天就在想公司有什么问题，公司哪里可以更好，那岂不是天下大乱，所以领袖有个最大的特质就是知道错，但从不认错。
然后呢，私下偷偷改错了是不是，所以这就是管理三板斧，整个的由来和应该要学的东西，那么接下来我们就要分享，管理三板斧的第三个部分就是管理者的底层逻辑，什么叫做底层逻辑呢，就是无论你学什么管理，你一定要知道底层逻辑什么，首先第一个就是，管理的首要目的不是监督，当然监督也很重要了。
首要目的是赋能于人，什么叫做赋能于人呢，今天我们看一下，60 70 80 90 00后求职的区别有什么，60后，什么是辞职，70后，我为什么要辞职，80后，工资少我就辞职，90后，老板骂我我就辞职，95后，受委屈就辞职，00后，老板不听话我就辞职，你看所以时代变了完全不一样，如果你用监督那一套制度，这很明显是有问题的，要懂得赋能于人，所以之前我说过的管理的管，说从监督到这个助推再到激发，其实应该反过来，应该先做到的是先激发再助推然后再监督，应该完全的反过来，如果二十年前你说，我这辈子的目标就是要在一家公司，一辈子干下去可能会很好。
但现在你说这句话 请问是不是一个笑话，所以时代不一样他的管理特质也不一样，在二十年前肯定是监督排第一位，助推排第二位 激发排第三位，但现在完全是反过来的，首先，第一个要做好这件事，第二，管理者赋能于人 怎么赋能呢，那这本书中介绍了一个马斯洛需求，我们可以看一下屏幕上的金字塔，什么叫做马斯洛需求呢，马斯洛需求分为几个层次呢，我们看屏幕，第一生理需求，第二安全需求，第三社交需求，第四尊重需求，第五自我需求，这五个需求分别是反映一个人的三个阶段，首先第一个，就是生存阶段，我刚进公司别给我扯太多，什么理想 什么画饼，当然这些也很好，但是最重要的是什么，我能够生存我能吃饱饭，如果连肚子都吃不饱的话，你跟我谈什么理想，所以最好的管理的赋能于人，在生存阶段你应该做的是，应该是又要画饼除了之外，你还要给到大家发工资，能够至少吃得饱饭吧，这是一个最重要的事情，oK这是在生存阶段，那么到了第二个阶段，就是当一个员工进入公司，一到三年的时候。
你应该想办法让这群员工喜欢和热爱这份工作，那为什么要喜欢和热爱工作呢，因为只有一个员工真正的发自内心喜欢和热爱，第一，他才能够持久在公司待下去，第二，他才能在某领域有所精进，第三，他才可能成为你公司最信仰的那个信徒，那怎么热爱呢，首先阿里巴巴是这么做的，他说，要让一个加入公司一到三年的员工热爱的话，首先第一个你至少有物质的保证和未来的激励政策，什么奖金 期权 股票，和晋升机会有个明确的法律法规，告诉他你怎么样做才能走得更高，才能爬的更高，那么这是第一个，第二个就是要让员工真正的能够感受到，他们所服务客户，当拥有产品之后所给他们带来巨大的改变和好处。
给大家举个例子吧，你们知道阿里在刚做淘宝的时候，为了建立员工对于干这件事情的信心和信念，你知道怎么做吗，当时他们有一次请到了一个残疾人，一个客户腿脚不便的人，然后呢，请来现场分享，这客户就说了我特别感谢网购啊，我以前在没有网购的时候腿脚不方便，也很少有人照顾我，买什么东西都不方便，但现在有了网购，什么快递都给我送到家里了，特别感谢 边说边哭了，特别感恩，我们可以想象一下，如果你是十多年前阿里的员工刚刚做淘宝，二十年前刚刚做淘宝，那么看到这样的情况，你会不会特别有信念呢？
你是不是觉得自己做了一件非常了不起的工作呢，那么你一定会热爱上这工作的，这就是作为一个领导应该干的，马斯洛需求的第二件事，那么第三件是什么呢，当一个人公司进入，三年甚至五年甚至更长的时候，那么他应该修炼需求的第三个阶段，叫做要自我价值的实现，就是每个人不光为了物质，他其实还有需要一些精神和一些荣耀，这是你能不能给到他的，你要告诉他，你做这份工作的责任感 使命感和意义感，你要有奉献精神，今天我们这么多的老板这么多的企业家，赚了这么多的钱、为什么还能在公司持续的干下去，为什么？不就是因为有一份责任吗？
我跟过很多老板聊过天，他说了，易发老师说实话创业真的不是人干的，太难了，我早都不想干了，我说你为啥不干，他说不就是因为责任嘛，不就是这种奉献精神嘛，我不干了我公司员工怎么办，跟我一起创业的创业元老了，他们也想光宗耀祖，他们也想改变命运，他们也想买房买车呀，我能不干吗，我能说我赚到钱了就不管他们了，就凭这份责任，我愿意继续扛下去，让他们有个更好的未来，对啊，我特别有感受。
包括我今天做666书友会也是一样，不就是一种奉献感吗，当很多诱惑来临的时候，让我做这个做那个更赚钱的时候，我为什么还持续在这个教育行业呢，就是因为我每次讲完书之后，我最喜欢干的一件事就是，你们在评论下方给我评论，太棒了学到新知识了，或者是很感动，很感恩 很感谢，我这样慢慢翻着看我很开心呀，我觉得我有奉献呀，人不止是需要物质和钱呀，他需要这几个东西，所以这就是马斯洛的需求。
那么你可以想象一下你要通过什么样的方式，来帮助自己的公司的伙伴，来做到一层一层来实现他们的需求呢，这就是管理者首要的应该是要做到赋能于人，而不是监督等等一切，oK，这是我们第一个要知道的管理者的底层逻辑，管理者要赋能于人，那么第二个是什么呢？管理者要有四大品质，阿里巴巴已经研究好了，好的管理者一定有四大品质，你们对着这个四大品质看就可以了，符合就是好领导不符合就是一个不好的管理，哪四大呢？
第一能看到问题，第二，在看到问题的时候能忧虑到新的问题，就是当今天解决完这个之后，大家都很开心的时候，你作为领导，你能看到新的危险，当你在遇到危险的时候，你能看到如何去解决问题，这是第一个好的特质，第二个就是要有理想，第三个充满正能量，oK领导最大的特质就是，随时随刻充满正能量而不是悲观，如果你作为领导都悲观了还带什么团队，这是第三大特质，第四大特质就是有担当，有责任感，而不是关键时刻推卸责任，这是领导的四大品质，管理者你可以问问你，你也可以对照对照你自己，你也可以对照对照你公司的员工，满足这四大特质吗？
讲完这个我们就知道管理者第二个底层逻辑了，那么第三个底层逻辑是什么呢，就是要知道五条管理之道，跟大家分享哪五条，第一条叫做知人善用，要想做好管理不知人，你怎么能够善用呢，如何知人善用，是第一个你真的要走到，每一个伙伴的生活中去，看他们的性格是什么？看他们的生活习惯是什么？
第二个你也可以做一个四型人格的调查表，你们去网上可以搜一下，人分四大类型，力量型，活泼型，完美型，还有和平型，就是人的型号不同，其实他所干的事情也是不一样的，我给你们举个例子吧，干业绩好的通常都是什么型，最好的你不信去测，一定是力量型活泼型，这一定是排名第一个和第二，甚至是完美型的也会好一些，和平型一定是业绩最差的了，那肯定不用说了都对不对，那如果是选财务呢，要选什么型，你选个活泼型试一试，我刚创业的时候还真的就这么干过，我选了一个非常活泼，来管理公司财务经常算错，不是这里错就是那里错了，我就说能不能认真一点啊，他就是认真不起来，没有办法，不是他不想认真，因为他就不是这种属性，他就不适合这份工作。
所以，当我花完四型人格测试完之后，我才终于发现原来是这么回事，那就找一个完美型吧，结果当找了一个完美型的人做财务的时候，这个财务做的太好了，你都不用操心，做的太棒做的太好了，你看这就叫做知人善用，第二条管理之道叫做，青出于蓝而胜于蓝，你要懂得带领你的伙伴拿结果，还有懂得培养人。
第三个叫做执行要有结果，什么叫做执行有结果呢，作为管理者，最重要的是拿结果，没有结果就没有一切，之前华为有一个副总裁，跟任正非是这么说的，你看这有一帮兄弟们是这样子的，跟了我们也很久了，虽然没有出结果，没有结果，没有功劳也有苦劳吧，任总大发雷霆，说你这放屁，没有功劳何来的苦劳，我没有问他要资源损失费就不错了，对啊 是这样子，市场是残酷的呀，一切要拿结果为证，所以这是第三。
第四个叫做身先士卒，第五个光明正大，你要符合这五条这个管理之道那么，你才算是一个合格的及格的管理者，你身上才具备管理者的特质，仅此而已，但是还真的没有教到管理的方法是什么，那么此时此刻我们就进入，这本书讲到第四部分，管理三板斧的方法和运作到底应该怎么去用，首先呢，刚才我跟大家分享过三板斧其实分，基层 中层和高层的，那么其实这本书，最重要的是给大家讲的是基层的三板斧的运用，为什么？因为中层和高层第一个非常的复杂，你需要参加阿里巴巴的线下课程，有可能才会有更深入的感觉，一本书很难写的很清楚或写的很透，因为需要不断的交流和互动。
第二，其实我们看一下我们全国的中小型企业家，你就是能把一个基层的三板斧学会，这都已经很了不起了，那不开玩笑，我就问一下，你会招人吗，你会开人吗，你会建团队吗 你会拿结果吗，我看未必会，那么我们就来看一看这本书中讲的，这个腿部三板斧基层三板斧到底怎么做。
首先第一个我们先看，招人和开人，我们很多领导者都会有一个错误的理念，什么错误理念有很多，首先我想告诉你的第一个所有的错误，不论从市场还是错的，这是错的理念，从哪开始错的呢从人开始错的，所以我们要知道第一个理念就是，所有的错误都是从招人开始，所有的问题都回归人，就是事的问题是人的问题，钱的问题还是人的问题，那么人错了什么都错了，第二个就是我们很多公司的人的领导就会觉得，不管黑猫花猫白猫能抓到老鼠的就是好猫，在阿里巴巴这句话扯淡，我只能要一种猫，就是业绩又好价值观又正的猫，那种业绩虽然很好，但价值观不正，各种花猫 白猫 黑猫的我通通都不要，为什么？
别着急咱们再仔细往下说，第三，很多公司在招人的时候，对于空降兵会有过高的要求，会给到不合理的期盼，就是公司当然会有自己的短板了，很多公司老板和领导的就跑出去挖人是吧，找些空降兵在某某上市公司干过，在某某公司当过总裁来去干，空降兵很厉害，确实，空降兵确实会比公司某些员工要厉害很多，尤其是跟你一起打天下的这群草莽之徒，但是我们论概率来算的话，真正能够成功的空降兵是少之又少的，这概率非常非常低，大部分的空降兵都死了，为什么？
第一个水土不服，真的水土不服，第二个不一定认可你的企业文化，什么叫做水土不服呢，就是一个波音747的引擎发动机，放在一个拖拉机身上，你觉得能起到什么作用，你完全起不到作用，这就是很多公司太把公司的期望放在空降兵身上，你的期望越高，最后的结果就是失望越大oK，第四个，就是招人招到了就停止招聘了，在阿里巴巴看来，招人招到了也忌讳招聘，什么时候不招聘呢？当他过了考核期，真正的练了好几个月之后，能通过了才开始停止招人，也就说他的岗位是一直在招，因为一直在招一直在淘汰，不断的就会有不好的血液会刷下去，不但的就会有新鲜的血液优秀的人才将会，融入进去。
所以他们是一直在招的，第五个，那就是招人，这个找错人之后，觉得成本低，然后呢，就将就使用了，其实成本不低，真的很高呀，他给你带来别的成本，经济上的成本，时间上的成本，人员的成本，薪资成本还有水土不服，跟同事之间交流的成本，和整个氛围的成本，都是成本这个有做过数据统计，招错一个人给公司带来的成本，大概是他工资的五倍以上，你没有听错，是他工资的五倍以上，所以切记千万不要将就，一定不要妥协，因为招人就是在给团队打基础，都要短期成功还是要长期成功，你要自己去看，但是也要量力而行，要知道自己属于什么阶段才能招到什么样的人，其实真正的招人和公司是螺旋式的进步的，就是比如说你公司应该是这个阶段，你的市场规模也不够大，你的公司的类型就不是这种像阿里 美团，腾讯这种巨无霸的公司，你想顶级的人才是有点难。
首先你要认清自己，当你公司越做越好的时候，才会不断的淘汰不断的在上，这就是我们招人平时犯了很多的错误，那怎么去招呢，首先你要明白第一个正确的理论叫做，选择一定大于努力，就这么说，训练一只猪上树，你不如直接选择一只猴子上树，你说这猪什么时候训练会能爬树啊，纵使它爬了它也不方便它也不灵活啊，对不对，所以选择就要选对，那什么样的员工才是对的员工.
这里跟大家分享一个，阿里巴巴一个非常正确的方式叫做，闻味道，闻身上的味道，什么味道呢不是体味啊，是他的能力和价值观的味道，我举个例子，跟大家分享一个理论叫做冰山理论，我们看屏幕，上面是冰山上和冰山下，冰山上代表着什么，代表是他的知识代表他的能力，代表他的经验代表他能拿到结果，冰山下代表什么代表他的个性，代表他的品质代表他的价值观，代表他的诚信等等的一切对吗，那么我们可以回想一下，你觉得在你公司招人的时候你比较认可哪一个，你比较觉得哪一个比较重要，全中国97%的公司都会优先招聘冰山上的人，我最喜欢要有经验是吧，不用我培训有能力有结果的人，对 确实招起来特别好用着非常顺手，因为他们毕竟都训练过，都有工作经验.
但是在阿里巴巴认为，他说，我更加喜欢要有符合冰山下的人，就是他有很好的价值观，他很努力，他很勤奋 他很诚实，他很忠厚，这些才是我们更加看重的，因为他们做过大量的测试，阿里巴巴二十多年来都这么测试过都这么干过，比如说就拿销售这个岗位来说吧，虽然一开始招冰山上的人，你会发现他们很上手，要不了一个月马上就能出结果，但是冰山下的人的特质就是，虽然前两三个月可能没有太多的结果，但是当三个月后，如果他的价值观很好，你通过培训通过让他做的越来越好，慢慢的公司的champion Sales就是销售冠军，百分之七八十都是由这些冰山下价值观，品质很高的人所取代，而那些光有能力没有价值观的人，他根本就成为不了公司前三名，也成为不了销售冠军，这是他们二十多年的理论.
所以你们有没有发现，所有的国际化的大公司都特别喜欢招应届生，你们有发现吗，而不是招社会人才，而我们传统的小型企业老板是什么，就喜欢招有经验的社会人才，而从来不去企业中去招应届生招小白，这你看这就是招人的区别，所以在阿里巴巴中是这么招的，冰山上业务能力是部门经理部门主管面试，看看你的业务能力情况怎么样，如果很好也没有问题，或者是我觉得他有悟性，或者是我觉得他未来能成为一把好手，那我就要，但是光部门经理做决定还是不够的。
在阿里巴巴还有一个政委的角色hR，政委是干什么的呢，政委要面试这个人，他的品质好不好，他的价值观好不好，还是那种小人，所以政委有一票否决权，如果价值观不好，直接pass，无论你的能力有多强，但是如果你的价值观很好，不管能力强还是能力差都可以试一试，所以你看这就是阿里巴巴招人的冰山理论，那么此时此刻有学到吗？
他们除了冰山理论以外还有一个，还有一个人才观，就是因为阿里巴巴干了太多年了，他们二十多年了，研究出一套可行性的方法和技巧，他们发现人才是有特制的和有标准的，他们把这种特质和标准，当时研究了大概有上百个几十个特质和标准，最后他们精进成了七个最伟大的特质和标准，叫做北斗七星。
哪七个呢？第一个聪明，什么是聪明，智商加情商叫聪明，智商首先你的学历，你的学习能力是不是很强，那同时你还有没有情商，什么叫情商，很多人会认为情商就是会来事呗，到了一个陌生的圈子很容易跟人搭上话呗，其实这不是情商，真正的情商是有同理心，就是当发生一件事情之后无论是好事坏事，他能够立刻真实的能够感受到，对方的心里变化是什么，他能否正确地预测到对方的心里变化，这个同理心才是阿里巴巴所谓要的情商。
第一个是聪明，第二叫做皮实，一个好的人才要经得起棒杀，也要经得起捧杀，就是什么是棒杀，很多人觉得就是棒杀就是打不死呗，就很皮实呗，天将降大任于斯人也，这叫棒杀，光有棒杀还不够还要经得起捧杀，就是如果一个人他虽然有，吃苦耐劳的能力，但是如果他是一个很骄傲的人，他经不起捧杀，那么他也不是好的人才，最后的结果就像关羽一样，其实关羽能不能经得起棒杀，完全经得起是吧？
随着刘备创业这么多年，一直都没有成功，完全经得起棒杀，但是请问关羽能不能经得起捧杀，那完全经不起，你一夸他就上天了，对不对，而且一夸他就骄傲就自大，一自大就会失误，最终怎么样，桃园三坑啊，卧龙凤雏都带不动桃园三坑啊，说的就是这个意思，所以要经的起棒杀也要经得起捧杀，你看刘备也经不起捧杀，张飞也是一样，这就叫做人才，第二个就是皮实，第三个就是乐观，就是在阿里巴巴特别看重一个员工的乐观能力，就有些人你会发现天生没办法，他看什么事都很悲观，悲观的人简直不能沟通。
你一说个什么东西，他就觉得哎这事不可能，没希望了咱们完蛋了，你说这种事业怎么进步呢，所以乐观是一种天性，乐观是一种天生的，当然跟他的原生家庭有很大的关系，所以选择就选择乐观的人，同时在乐观的时候还能有危险感，而不是就真的很乐观，因为所有人都乐观都没有危机意识的话，那这家公司也会死的很快的，这就是任何事情都有阴阳两面嘛。
所以这是第三个，第四个叫做自省，什么是自省呢，就是他能够自我反省，而不是妄自尊大，所以这四个才是符合阿里的人才观，那么这四个观念用北斗七星阵表示，那么就是我们头上看到的这北斗七星阵，七个点代表七种不同的特质，那么你招人的时候可不可以按照这方法去招呢，当然可以，那么下面跟大家分享，阿里巴巴的招人的方法叫做star面试法，什么叫star面试法四个，情景 目标 行动和结果，那么这四个点都是要有一定的过程，先有情景再有目标，再有行动再有结果，为什么叫star，但因为这四个词汇的英文，分别是S开头和t开头A开头R开头，那怎么面试呢，给大家举个例子吧，他说，你要想面试一个人，你就要问他，他做过哪些事，举个例子，比如说你要应聘销售员，你就要问他。
请问你能不能给我分享一下，你当时一个状况，你定了一个什么样的目标，怎么样把这个目标完成的，你遇到最大的困难是什么，你把它克服了，这个人开始想了想怎么说，那怎么说呢，我就拿我做个示范吧，如果有一个领导用star面试我的话，首先第一个，我会先说情景，当时呢，我在公司连续三个月没有开单了，我还刷了信用卡，负债累累，这是我的情景，但是我告诉我自己我不能放弃，我要给自己立个目标，我要成为公司的前三名，你看这叫做目标对吗，把你的目标说清楚。
第三，你采取哪些行动，因为我为了想达成目标，所以当时我拎着一个包就去跑，去陌生拜访很多写字楼的老板，我去到了福田区车公庙站，财富广场21楼开始一层一层往下扫，拎着包陌生拜访，就是干那个最讨厌人的推销员，当我跑完福田区的时候，我又去到了宝安区去到了龙华区，去到了南山区去到龙岗区，然后深圳的所有的写字楼都跑完之后，我又去到了佛山市中山市，去到了福建厦门，漳州和泉州，很多地方我都跑完了，我花了五个月的时间，积累了一大批的数据和客户。
因为通过我的努力，我做到了周薪过万，成为我们公司的第二名，这么一说，这一定是个人才对不对，因为满足了情景目标行动和结果，这就叫star面试法，但是反过来如果一个人说，当时我给自己定了个目标，是要成为前三名，我觉得当时很努力，拼尽了所有，虽然没有完成，但是我觉得我感动了我自己，没有结果呀，或者一个人说，我觉得我遇到最困难的一件事，就是我在上学的时候考试，我本来是班里的二十名，父母让我考到前五名。
所以我通过一年的时间开始背呀开始学习，开始自律啊，我终于考到了全班前三名，或者是前五名，我举个例子，那么这时候你可以考虑了，如果你觉得人生中遇到最困难的事，还是停留在考试阶段，还是停留在学习阶段，那可能这不是我想要的一个人才，所以你们自已开公司的，或自己的情况可以根据这star面试法，问问你自己你到底想要什么样的人，这就是正确的观念，那么讲到这里，这就是阿里巴巴如何通过正确的方式来去招人，你学会了吗，正规就是正规的啊，真的不是野路子，有一定的科学方法和依据的，那么招人讲完了我们还要讲开除人，什么叫做开除人呢，首先，我们要知道一个理念，就是没有开除过人的管理者，不是一个合格的管理者，就是你如果不开除一个不合适的人，那么你就是一个害人害己的管理者，为什么？
因为第一他不合适，你不能给到他很好的发展，也许他真的不适合这个轨道，第二个因为他不合适，所以可能会有一个老鼠坏了一锅汤，这样的情况的存在，所以一定要快速的吧，不合适的人开除，阿里巴巴曾经创下了每平均一个小时，就开除一个人，只要不合适，只要价值观不对只要业绩不好，该刷就刷就这么夸张，让有新鲜的血液不断的流入，所以这就是开除人的理念，那怎么开除呢？
首先，我们要知道阿里巴巴对于人才的标准，划成了五个种类，我在销售铁军中也讲过，我就不用多说了，分别是野狗 狗 牛 小白兔还有明星，要开除怎么开除呢，要开除小白兔和野狗，狗就会通过自然法则自己去被淘汰，那牛就代表我们70%，这个公司普通的员工，大众群体做的很好，也做得不差的这种，明星的就是最顶尖的这群人，能力又强 价值观又强，所以开除分为双轨制，哪双轨制呢，第一个，价值观和业务能力，价值观如果做的不好，触碰高压线，如果是欺骗客户犯错了，立刻开除，这是第一种开除法叫高压线，第二种叫做打分制，就是阿里巴巴有一套价值观体系打分，你们每个人都要去打分，各种打分如果评分低于多少分，你将会被开除或劝退或辞退，如果你不太理解这一块的话，我建议你看我讲机制大全的第七集，你会彻底的明白什么叫做企业文化价值观的力量，这是第一个，第二个看你的业务能力，业务能力分成271，20%的顶尖人员，70%的大众里面和10%的末位淘汰选手，那么每个月都会做淘汰，每一个季度都会做淘汰，淘汰那10%的人，所以那么你公司有淘汰吗？没有淘汰的机制，那么会造成无比的安逸，将会不能够上进。
那么第三个叫做开除野狗要示众，但是一定要等走了之后再通报，不能让人家很没有面子啊是不是，怎么开呢，是不是要大骂一顿，不行，为什么说不能让人家没有面子呢，就是不要跟人家结仇，所以开除一定要有情理法，轻易不要跟员工结仇，跟员工结仇死的很惨，尤其是内部员工，员工有时候的危险程度比所有人都危险，比客户还危险，那一点都不夸张，我曾经就有一个公司的员工触碰了高压线，立刻开除当众批评，搞得好没有面子，然后又成为了仇人，结果开除之后呢，给我公司后续也造成了很大的问题，第一，他知道我们公司很多机密，第二，又抓住很多把柄来威胁我们，所以小人千万不能得罪，所以说要用情理法，什么叫做情理呢？
要心要软，心要慈 刀要快 扶上马 送一程，什么叫做心要慈 刀要快呢，心要慈是为了他更好的前程，开除一定要速度快，走的时候也要扶上马送一程，不要搞得那么无情无义是不是，举个例子比如说，一个碰到了公司高压线的一个员工要被开除了，那怎么办呢，兄弟我想你当时也是受到了诱惑，受到了诱惑，但是没有办法，公司机制就是这样子的，那么只能选择开除，但是我希望下次你不要受到这些诱惑，我相信你也不是故意的，你说是不是有什么困难，遇到困难了，你可以跟我说。
那么这样吧，咱们结束的时候要一起去吃个饭吧好不好，然后三五个团队的小伙伴跟他一起吃个饭，把他送走对吗，送走之后呢，这个可能犯了错误的人，可能会深深的意识到确实自己的错误，怎么当时就经不住诱惑呢，碰到了高压线呢，我收了客户的钱没有给公司，或者是欺骗的客户，哎呀 悔恨不已啊，你看阿里巴巴最厉害的开人的就是情理法，无论你是自动离职还是开除离职，阿里巴巴的工号永远给你留着，不允许有第二个人占用你的工号，第二，阿里巴巴每年办校友会离职的也可以过来，大家都相亲相爱都是一家人，所以真的有一种感觉叫做，一日如阿里终身都是阿里人，所以离职的员工无论是开除的还是自己离职的，走到哪里都会说阿里巴巴的好，走到这里会说阿里巴巴的好，走到那里说阿里巴巴的好，你看这就叫做开除法要怎么样，一定要扶上马送一程，不要跟他成为死对头，不要成为危险人物是吗？
最关键的是什么？最关键的是，你本身的你的心就是要有利他心，讲到这里，很多人说，那老师小白兔怎么办，业绩不好 态度很好啊，我开除我舍不得呀，那么你要问自己两个问题，第一个你仁慈义尽了吗，你问心无愧了吗，这两个问题，如果你没有好好的培养他，没有辅导他，他能力不行，他辞职了是你的问题，但是如果你培养他了，你也用心了，但他辞职了，你用心了，你问心无愧了，那么该辞职真的要辞职，也没有什么对不起的，反而是有可能对他有更好的帮助，因为有可能他的轨道确实不适合在这里，这就是情理的开除法，讲到这里啊，我们就看第二个叫做建团队，怎么建团队呢？
首先第一个我们要有一个理念，要分清什么是团队什么是团伙，什么是团伙，团伙就是短期目标在一起的叫团伙，什么叫做团队呢，按照阿里的话说就是，一群有情有意的人做一件有价值有意义的事，这就是团队，那团队的建设方法有很多种啊，比如说第一个叫做思想团建，要有面谈，问他最近有什么需求，最近有哪里需要帮助，每个团队都有自己的响亮的口号和logo，让他有一种归属感，第二就是生活团结，各种生活上的关心要懂得三个团员的关键点。
第一个是释放点，第二个是甜蜜点，第三个叫做记忆点，什么叫做释放点呢，就是要有裸心活动，就是比如说带着团队一起去爬山，一起去到一个地方去游玩，那累了怎么办呢，大家围个圈一坐是吧，来哪个人说说你自己 介绍介绍你自己，说一说你的情况，可能很多朋友站起来说了，我叫某某某，我家里做什么什么的，很穷，然后呢？所以我发誓我一定要混出来，我给我自己定了个目标，我一定要混的出人头地，所以我加入阿里巴巴，希望在阿里巴巴能够成功是吧，讲了他一堆一堆之前的历史，听的让人又感动又好笑，对吧，这就是裸心呀，在心理学中有一个效应叫做什么效应，叫做自我揭露效应，人际关系是怎么是好的，就是双方自我揭露的越多，你会发现关系越好越紧密。
第一个是裸心，第二就是有感动要有甜蜜点，你在分享的时候后面创造什么感动的事例呢，互帮互助，第三个就是你要有记忆点，要有照片要有视频，然后呢，还要有一些家书和信件，就是每当结束之后，我们拍些照片和视频，每当回想起来看的时候啊，满满都是爱，这就是生活的团建，你看感受多好，那么最后一个就是目标团建要一起打仗，就是最好的团建其实就是目标团结，就是为什么战友情这么深，就是因为一起扛过枪一起打过仗，一起吃过苦一起互帮互助过，那当然情谊很深呀，那么在你公司做业务，是不是每一次业务都像这样打一场仗一样呢？ 对吧，你的标语你传递的信心有没有战衣，每年双十一阿里标语满园区都是，每个人都穿上战袍穿上战衣明，每个人都在为这个目标去奋斗，是不是？有没有仪式呢？
你看之前中供铁军做的时候，为了拿下客户 为了拿下目标，为了打一场战役，还起个名字叫做诺曼底登陆战，多有意思是吧，然后还杀鸡滴血，一起喝鸡血，煞血为盟，要干掉什么什么队，这种激情和状态和感觉，你们说好还是不好，那太好了，所以你会想到这就是真正的团建，而团建要有五个标准，第一个体育团建，第二个娱乐团建，第三个集体聚餐，第四要有一次深度的沟通，第五要一起产生感人的事情，那么具备这五个，真的是一件很有意思的事，真的真的非常的舒服，你看这就是阿里巴巴管理三板斧。
那么招开人是一板斧，建团队是二板斧，第三板斧拿结果，那么拿结果我就不在这本书里详讲了，如果你想知道如何拿结果，那么你只需要在我们666书友会中去看，我讲的另外一本书叫做《销售铁军》，销售铁军就是拿结果。
那么此时此刻讲到这里，这本书我就基本上讲完了，那么我也希望这本书里，讲的那些管理的方法和知识，一些理论逻辑和技巧能够帮上大家，那么下一期我又会给大家继续带来，阿里巴巴的精彩好书，那么希望大家会准时收听和观看。
那么一定要看阿里巴巴，一定要学习他是怎么成功的，真的特别有帮助。
那么我们下期跟大家不见不散，感恩大家