如果你希望你的公司你的团队，你的个人能够在接下来的工作的时候，更加的有效率更加的速度，那么今天讲的这本书你一定要认真去听，这本书的名字叫做《oKR工作法》，谷歌领英等顶级公司的高效秘籍，大家不用怕想的是谷歌这么大的公司，其实这本书的神奇就是在于，我发现它大大小小的公司都可以试用，那么这一套方法是什么呢？ 所谓oKR的o就是指的是目标在英文中，KR指的就是关键结果，所以oKR就是，关键目标和关键结果的工作方法，那么方法是怎么来的呢，为什么这么的厉害值得让我给大家推荐，当时在很多年前oKR这套工作法起源于，英特尔公司，英特尔公司就开始在试用也不知道是谁发明的，整个公司就开始在用这一套工作的体系。
然后他们用了短短两年时间，让业绩不断的在增加不断的在增加非常的厉害，后来这套方法就开始在整个硅谷开始流传，从英特尔公司到谷歌公司到领英公司，到很多几乎用了短短不到两年的时间，整个硅谷80%的公司，都在运用oKR工作法，而且当美国所有传遍之后，开始迅速向全球扩张，然后几乎到现在我们中国也是在很多年前，引入oKR工作法，目前我公司也在慢慢的运用这一块，也让我公司的效率不断的增加，这就是oKR工作法的神奇之处，这也是我为什么值得跟大家讲的地方。
那么oKR为什么这么的厉害，为什么可以让我们每个人业绩都在倍增呢，它有两大特点第一个就是，它通用性非常强，我刚才说过不管你是多么大的巨无霸公司，像谷歌像英特尔，还是多么小的公司，可能年产值干个十几万几十万甚至几百万，都可以试用这是第一点，第二点就是你会发现，它颠覆了很多普通的管理方式，在中国更多喜欢用的是KpI管理法，大家都应该了解过KpI吧，尤其是在职场中进入工作的一些同事，你会发现KpI和，oKR是完全不同的两套管理方法，哪里不一样呢？
KpI是指标也就是你一个员工加入之后，我啪 先给你给一个指标对吧，根据给你对你的评估，你必须要完成这个指标，如果完不成将会有什么什么惩罚，如果完成有一个什么什么的奖励，所以你会发现KpI是一个非常有被动，非常有压力的一个这样指标的工作，而oKR完全不同，oKR真的是一个，自动自发让团队有积极有向心力有凝聚力的一种，工作的方法，那么我希望今天我讲的这本书，可以有效的帮助你的团队你的公司甚至是你的个人，能够有高效的凝聚力和高效的工作的效率，能够让你的业绩倍增，能够让你的目标能够快速的完成。 那么这本书好看好看在哪里呢，好看在于它有一半以上都是通过一套故事，来讲的跟大家慢慢的接触，到底什么是oKR，那么接下来我们开始正式进入这本书
我们先通过两个故事来吧。 首先第一个故事非常的有意思，让你大概了解到什么叫做关键目标，话说在古希腊有一个人叫做，阿塔兰特她是一位女士，然后她的父亲就希望她能够嫁出去，可她就是不愿意嫁出去，她自己觉得自己跑步非常的快，在当时他们那个城市确实很快，所以她跟她父亲商量 她说父亲你看，你能不能举办一个全市最大的跑步比赛，我向你承诺，只要有人跑的比我快并且是第一名的，我就嫁给他。 这有一点像我们古代的比武招亲是不是，谁的武功比我强我就嫁给谁，然后她的父亲为了想把他的女儿嫁出去，就立刻举办了一个全市，规模最大的一个田径比赛长跑比赛。
于是他的女儿也在参赛的其中，除了他女儿参赛以外呢，还有众多选手报名之后，还有一个人也报了名，这个人非常非常的喜欢阿塔兰特，这个人的名字叫做希波默涅斯，希波默涅斯在正式比赛的时候，他做了相当充足的准备，他准备了什么呢，他准备了三个金苹果，老师金子的苹果非常的值钱，然后就正式开始比赛，希波默涅斯其实自己本人也跑得非常非常的快，但是他不确定是否能跑过阿塔兰特，于是每次当阿塔兰特准备快要超越他的时候，希波默涅斯就做一件事，就拿出一个金苹果丢在地上，阿塔兰特一看 哎 金苹果好值钱呀，立刻就跑去捡对吧，因为这么一捡所以耽误了时间，然后捡完之后立刻就开始跑，结果又要准备超越希波默涅斯的时候，希波默涅斯拿出了第二个金苹果又丢了出去，然后阿塔兰特又开始去捡 就这样子，希波默涅斯一共在全程的比赛中，丢出了三个金苹果，最终获得了第一名的胜利，最终迎娶了他喜爱的女子阿塔兰特。
那么故事听完了告诉大家什么的道理呢，叫做将军有剑不斩苍蝇，将军赶路不追小兔，就是说当你有一个很好的目标的时候，你不要去，把多余的精力放在没有必要的事情上对吧，当你有非常重要目标的时候，你也不要因为一些蝇头小利，而放弃 而拖延自己的时间，甚至是放弃自己的目标，小兔的意思就是说一些很小的诱惑对吧，你会发现在整个创业公司当中，几乎都会存在这样的现象，有无数的创业公司，明明设立了目标，结果突然看到诱惑跑去做了别的，看到这个诱惑又去做了别的，最后结果是什么目标失败了，所以你看非常的形象。 这就是这本书给我们讲的第一个小故事，就让你明白什么叫做关键目标和关键结果。
那么第二个故事，也是我们最主要最主要的主线故事，它能够让我们的完全了解oKR的使用，他们是从一个创业故事开启讲起的，这本书中有两位主人公，一位叫做汉娜一位叫做杰克，他们俩是一个创业公司的搭档，是一个创业公司的伙伴，他们做一件什么事，他们一起开了一个公司叫做tb，那主要做什么呢？ 他们发现的一个痛点就是，大量的餐厅给客户提供茶叶水的时候，提供的茶叶都不是很好的茶叶非常的糟糕，他们发现其实好茶叶的成本也没有贵到哪里去，所以他们就定了个目标说，我们要做的事情就是建立茶叶渠道，从茶农收购好茶叶，直接提供给餐厅，所以他们公司有个使命，使命是把优质的手工散装茶，带入高档餐厅和咖啡店，让喜欢喝茶的人能够喝到好茶，你看这是他们的实力，好了因为他们发现了痛点和目标之后，他们立刻开始行动了创立的一家公司叫做tb，那么在创业过程中也遇到了无数的问题，怎么可能不遇到问题呢，首先第一个矛盾出现了，在开业的时候汉娜和杰克，彼此划分了自己的工作的领域，汉娜负责市场推广，杰克负责技术开发技术研发，那么他们经常在创业的时候，发生的第一个最主要的矛盾是什么呢？
第一个矛盾就是推广矛盾，就是汉娜出去推广自己公司的茶叶的时候，处处碰壁原因是什么呢，原因是所有的餐厅都希望，给我提供茶叶的供货商是一个稳定的供货商，而你的公司又小又刚成立，又没有名气，那我害怕你不够稳定怎么办对吗，所以不值得信赖，所以所有的餐厅他们最喜欢干的事是什么呢，就是跟中介公司合作，也就说由中介来提供茶叶，中介是不存在茶叶出现的问题，因为中介不是跟这家公司合作就是，跟另外一家公司合作所以他们的茶叶，的购货非常的稳定，当他们遇到这个问题的时候，汉娜做出的想法她说，我们为了要快速拓展市场，能够让公司盈利对吧，你看公司现在账户上的钱也没有多少了，哎我们能不能去想办法，谈那个中间商把中间商谈下来，中间商也从我们这里购茶叶，然后杰克说不行你忘了吗？
我们的使命是什么我们的目标是什么，我们当初做这件事情的时候，就是要砍掉中间商，因为中间商会提高价格，会把我们的成本变得更高，会让餐厅选择去购买那些劣质的茶叶，而不是好茶叶，而我们的目的就是直接建立供货渠道，能够让餐厅买上成本更低的好茶叶，这是我们想干的事，汉娜说我们知道呀，可是问题是我们目前公司有生存呀，你看怎么办，于是他们俩就吵在了一起，那除了这是第一件矛盾之后，他们还遇到了第二个矛盾，就是你会发现创业的时候，公司的乱七八糟事情特别的多，远比你想象多的可怕，那多到什么程度比如说销售登记，汉娜每次销售产品的时候，有时候她能签约到一些客户，有时候签约不到，每次签约客户的时候，她几乎都是用笔拿着本子，开始记录所有的一切的资料和数据。 比如说这家公司在几月几号，要提供什么样的茶叶，然后大概茶叶要多少吨，或者要多少公斤吨有点夸张，多少公斤然后需要什么样品质的茶叶，几点几分送到，然后我们的出库是怎么样的，我们的进库是怎么样的，就是这一切没有电脑系统，全靠手记非常的复杂还经常做错。
于是汉娜就说杰克你看，你作为我们公司的首席设计师，你应该给我们开发一套系统吧，就是能够让我们的销售能够让我的进出库，记录更加方便一些不容易出错，杰克说行这事包在我身上了，然后杰克就去开心的去开发，但是杰克这个人他跟普通的开发者不太一样，哪里不一样呢？ 我们都知道就是很多程序员很多做开发的人，就性格很内向对吧，然后很内敛 也不愿意跟别人打交道，就自己默默的敲敲代码，但是杰克这个程序员不太一样，杰克他非常的喜欢跟外面的人交流，然后特别喜欢参加一些什么茶叶展览会呀，而且他还不由自主的跑去路演一些项目，然后为此还确实招揽了很多商家，招来了很多客户，这时候汉娜就不愿意了，汉娜说你最主要做的事情是什么，就是开发你的技术呀，咱们都说好了我负责市场 你要开发技术，为什么你又不管技术了呢？
你说这个系统什么时候开发出来吧，我手记都累死了都记不住，而且还经常出错，就是因为我记不住出错，系统没有给我给提示，以至于一家客户爽约，我没有如约的准时的给他们提供茶叶，他们已经解约了，我们现在解约的公司越来越多了，再这样下去我们公司早晚得倒闭。 杰克说那你看我也为公司拉了很多的客户呀，然后他们就开始吵了一起，然后公司的几个小伙伴，有的站在汉娜旁边有的站在杰克旁边，分为了两极化的阵容，他们就很头疼他们其实也不想吵，所以他们说那咋办呢，于是他们想到的了个办法说，找他们的投资人天使投资人，人叫做吉姆，我们都知道，天使投资人其实是非常的喜欢帮助创业者的，知道为什么吗？
因为他投了钱呀，他投了钱他也希望公司能够成功，不希望公司倒闭，因为倒闭了自己的钱不就没有了。 所以吉姆也是很热心的愿意帮助他们，然后当汉娜和杰克在一家咖啡厅，碰到吉姆之后，就跟吉姆讲他公司发生的事情，然后他们俩越讲越兴奋，然后甚至两个都吵了起来，然后把之前所有的琐事苦水，全部向他的天使投资人吉姆倒了出来讲他的时候，吉姆听完之后说，你要知道我是你的投资人，我愿意帮助你，但不意味着我要成为你们的妈，这种破事你们自己解决，我不会给你讲太多，但是我能给你提供一些帮助，汉娜和杰克说什么帮助，吉姆说你们现在目前所遇到的问题，需要通过一种工作方法的工具来解决，什么方法，工具要做oKR工作法。
然后吉姆就大概给他们讲一下oKR工作法，简单的讲了一下，然后汉娜和杰克特别的兴奋，听完之后就立刻回到公司开始运营，各位你们猜，汉娜和杰克在运营oKR的时候结果怎么样，结果非常的糟糕，就是当汉娜和杰克他们，开始运用oKR工作法的时候，制定关键结果关键目标的时候，原本以为会让公司变得更好，但最后的结果就是，不但没有让公司变得更好，而且争吵变得更多，更没有目标更没有主见更没有方向，导致又是一锅粥 两个又吵了起来。 于是汉娜杰没有办法，他们第二次约他们的天使投资人吉姆，说吉姆呀 老哥呀想想办法呀，你这个方法不管用能不能再换一个，如果再这样下去的话我相信要不了多久，我们公司就破产了，你的钱也没有了，快想想办法救救我们吧，这个时候他们发现吉姆带来了一个人，这个人叫做拉斐尔，就一看拉斐尔就是一个典型的技术男，就是带着飞行员的墨镜，穿着衬衣，发型立起来拥有成功人士的样子，然后胳膊上还有些纹身，瘫座在椅子上，有一种典型的吉克气息，的一种这样的人，而且据所知，拉斐尔已经成功的退出第一家公司，拿到了股份非常非常的可观，拿到了分红非常非常的可观。
他们就继续跟吉姆抱怨，说公司遇到这个问题那个问题，吉姆说不可能呀，oKR很管用，几乎目前发生过像你这样的公司，他们都通过oKR解决了，然后这时候坐在吉姆旁边的这位，散发着吉克气息的技术男，拉斐尔就开始说话了他说，在我听你们谈话的时候我发现，你们好像有几个问题，我需要好好的跟你们探讨一下，你们有可能把oKR用错了，或者是你们压根就不会用oKR工作法，然后杰克和汉娜说，哎哪里不对了，你能详细的帮我诊断一下吗，于是拉斐尔就自告奋勇，帮助汉娜和杰克来诊断他们公司，用oKR方法的一些问题，然后这个时候汉娜和杰克就把，他在公司所面临的处境，以及所有的情况细细的，跟拉斐尔讲了一遍。 大概讲了很久的时间，拉斐尔听完之后说哼，当我听完之后我就判断出你们有几大问题了，你们oKR方法绝对用错了，错在哪里 我先说第一个吧
oKR用错的第一个问题就是，你们竟然给oKR关键目标设了五个目标，苍天你知道什么叫做关键目标吗，关键目标就是最重要的那个目标，当下一个季度或者是一周最重要的目标，你们既然设置了五个，你是神 一下子能完成五个目标吗，就开始跟他们就说了，然后杰克汉娜不服气说，没有啊 你不是告诉我们当下最重要的目标吗，我觉得这五个目标同时都很重要，绝对的分不开. 然后拉斐尔说了，再重要也要分开事情有轻重缓急对吧，饭要一口一口吃，哎这样吧，首先你们必须找到一个总目标，非常非常关键的目标，是这五个目标中最重要的，哪怕其他四个也很关键，但是也要找一个最紧急的，最重要的把它排列出来，而且目标一定要符合一个总目标。
他说什么叫总目标，他说你不要着急你先把它找出来，于是他们就开始找了，第二个他说我发现，你们在使用oKR跟团队灌输的时候，团队其实根本就不理解什么叫oKR，你们团队不能够理解，我已经发现了你们开会的方法就是错误的。 比如说第一个你没有按照要求，来说目标和关键结果，你可能只是草草的，说说你们用的oKR的方法就结束了，第二个我发现你们的团队的表现是，根本没有凝聚力，没有一种自上而下的凝聚力，也就是说你虽然设定了oKR但是，oKR这是你的，他的和他的每个人的oKR不一样而且，每个人的目标他都不能够会继承，一个最主要的大目标，就是你们最大的问题，于是汉娜和杰克说 那行吧你说怎么解决，怎么用才是oKR方法的正确方式，于是拉斐尔拿了一张餐巾纸，因为当时咖啡店没有纸张，他就从口袋里掏出一支笔，就在餐巾纸上画到了，画了一个十字架，刷刷画了个十字架，他说你看十字架，把它分为四个象限对吗，右上角这里，就是十字架你看，右上角这里写上目标，唯一最关键的那个目标，然后在目标下面写上三个关键结果。
比如说关键结果第一个，是客户完成率什么什么样子，关键结果二留存率怎么怎么样子，关键结果三你的收入要达成什么什么样的一个，这样的一个结果，后面写上5\/10，然后汉娜和杰克说，那目标和关键结果那什么情况，真的只用一个目标就可以吗，你会发现我们在工作当中，有很多的目标特别特别的多，好像每一个都扔不开，然后拉斐尔就说请记住，我们要推出的目标是大目标的总目标，而我们剩下要做的是什么呢，是推进目标，什么是推进目标，就是你不关注那些目标不可能。 于是拉斐尔又做了件事，他在右下角写了四个字叫做，状态指标，什么叫做状态指标，就是你要完成这个大目标，首先你要考虑一个维度那就是，状态是什么样子，比如说你客户的状态是什么样子，你公司伙伴的状态是什么样子，你这个系统，你的电脑运行系统的状态又是什么样子的，请问要不要有状态指标 有，你把这些状态指标都完善了，那么离大目标又前进了一步，这些所谓的状态指标的其中一个维度，就是推进目标。
然后汉娜和杰克问 那什么是推进目标，拉斐尔说所谓推进目标就是指，这些所有的目标都是为大目标服务，你可以把它当作是一个小目标，也就是说当你完成这些小目标的时候，大目标就顺便自然而然的就完成了，这种目标叫做推进目标，而这种小目标是怎么来的呢，这种推移目标必须是依照大目标而衍生出来的，就是你会发现很多公司他们也有很多小目标，但是他们的小目标跟总目标有关系吗，没有关系，当没有关系的时候oKR就用错了，所以必须要保证这些所有的推进目标，要跟大目标有关系，因为只有推进目标完成的时候，大目标才可以实现，这就是右下角写的状态指标好了，当拉斐尔介绍完之后，又在左上角，又开始继续写道，叫做本周计划。
本周计划下面写到了p1 plan1就是计划一，p2 p3 p4，p1最重要最紧急，p2最重要但是不紧急，p3和p4补充，就是一些可有可无或者是你认为，还有一些其他的计划，都可以写上去 写完之后，还有左下角写的 未来四周你要做什么，比如说你要建立一个销售漏斗对吗，把你的客户的满意度，慢慢的怎么样把它转换成成交率，然后把它变现怎么怎么样，你接下来的四周的计划是什么，我们这一周完成之后，第二周的目标是什么，第三周的大目标又是什么，第四周的关键目标是什么，或者是第一季度的目标第二季度的目标。
第三季度目标第四季度的目标，这个我们可以根据我们自己的团队，自己的情况因人而异都可以，当拉斐尔画完之后，这时候汉娜和杰克才终于明白，哦 原来这才是oKR，原来oKR是这么用的，于是汉娜和杰克做了个决定，他说拉斐尔，我给你认真的讲讲我们公司，你看你也刚从上一家公司退出，你要不要加入我们的公司，然后拉斐尔通过层层说服最终做了个决定，也加入了汉娜和杰克的公司，开始一起工作，当拉斐尔加入公司之后，立刻就让汉娜和杰克组织开会，说我们重新再把oKR梳理一遍，重新告诉每一个团队伙伴怎么样做oKR，于是汉娜就开始开会了，叫齐所有的员工就说道。 他说各位亲爱的朋友们，各位亲爱的兄弟伙伴们你们知道吗，谷歌公司成立一年的时候就开始实施oKR了，非常的有效果。
而且其他很多公司oKR，也成为了大公司必要的一个发展的条件，就是你不用oKR你都发展不成大公司，所以我们一定要用好oKR，让oKR呈现出我们所关注的问题，所以我们这个季度我们要做些改变，然后第一我们只确定一个公司层面的目标，无论成败与否我们都要聚焦在这一件事情上，及立即提升我们和供应商之间的关系，然后汉娜在开会的时候立刻，边开边讲话扫视所有的同事，然而同事一脸茫然，于是汉娜又开始讲道她说第二，我们会根据公司的目标，给每个部门制定出关键结果，也就是说大公司有大公司的关键目标，分给到下面每一个小团队，每一个总监层经理层甚至是主管层，都有自己的oKR的关键性的目标. 第三我们要给每个关键结果附加一个信心指数，就是拉斐尔在画第一个右上角的象限的时候，后面不是讲到了一个10\/10吗，你们还记得是什么意思吗，10\/10指的就是信心指数，10\/10代表什么呢？
代表有50%能够把握实现这个结果，她说我们设定这个目标要给出信心指数，信心指数不能太高也不能太低为什么呢，因为如果信心指数太高就证明，你做这件事情没有任何挑战，如果信心指数太低，那么你可能还没有干呢你就已经开始放弃了，所以我们要找到那个关键结果，信心指数为50%的，或者是60%左右，40%左右的那就非常非常的棒，然后毕竟这些目标都有挑战性，而且胜利之后我们相当于，一定会有很好的反馈，而最重要的是我们每周的例会上。 我们都要盘点我们的oKR，看看我们都为oKR做了哪些事情.
然后紧接着汉娜和杰克和团队讲完之后，花了不到十分钟的时间，又把这十字象限的四象限，重新更新了一遍，他们在右上角写道，说目标向餐厅供应商证明我们所提供的，优质茶叶的价值，这是他们这一个季度所要完成的关键目标，oK关键结果，那怎么样证明这个目标能够完成呢，他说只要完成这以下三个关键结果，就证明我们这个目标达成了，这三个关键结果分别是关键结果一，客户重复订购率达到85%，信心度在50%。 关键结果二，20%重复订购客户，能够自助完成重复订购，信心指数50%，关键结果三完成25万美元的交易额，这是信心指数一样是50%，oK除此之外他们还做了一些，左上角又写了他们的计划，说p1和某某公司签订合约，p2完成订单系统的需求文档，三个销售候选的面试，或者是完成客服的岗位的描述，都写了p1和p2的要求。
于是不止如此，而且他们还在右下角写了他们的客户的满意度，客户状态，比如说红色代表着我们正在失去客户，黄色代表着我们和客户的关系很危险了，绿色代表我们和团队和客户的关系非常的紧密，那么团队气氛也是一样，他们都把团队气氛也标识各种不一样的颜色，以及他们的系统的状态标准，也做了一个展示，并且他们还在。 接下来的三个季度做出了一定的计划，在左下角写出了说，如果第一个季度完成，我们就可以推进第二个季度的关键目标，推进第三个季度关键目标，推进第四个关键季度目标，整个全部一年的关键目标和结果，全部都已经展现出来了，当开完会之后他们就开始实施了，结果确实果然不错，他们大概花了一整年的时间，他们就做了一件事情那就是，A轮成功融资了更多的钱，让每一个团队的伙伴，都实现了自我的价值，他们非常的开心非常的兴奋，但我发现oKR真的达到他们的效果好了，讲到这里我们可以来展望一下，为什么oKR这么有效果对吧，我相信大家通过故事已经全面的了解到，oKR的整个的一个这样的流程。
从一开始混乱的不知道怎么去做，到拉斐尔介绍oKR怎么去开始运用，分别四个象限该怎么去填写，怎么样去设计，为什么这么有效果呢，我自己也从这本书中学到了很多的知识，我大概总结了下 大概有四个效果，第一个效果就是oKR是一个自上而下的，一个工作方法，什么叫做自上而下呢，就是当一个公司有了总目标之后，而且每一个小部门的他们的目标，他们的推进目标都和大目标有关系对吗，即使很多部门和很多岗位，你不是很清楚不是很懂，但是你都可以设计。 比如说我们公司的技术部门也是一样。
在这本书中也是一样，他们公司也在制作技术，比如说杰克就在做技术，那技术部门有什么不一样呢，我们都了解，技术是一个非常有趣的部门，他平时也不跟什么人说话，就像我们公司技术部门的门口上，贴了一句话就是闲人免进，意思就是还不太喜欢让别人进来，每一个部门虽然你不知道它是怎么运行的，但是你知道它最终的结果应该，呈现出一个什么样的显示和表示。 举个例子，那我公司的大的oKR目标可能是说，让公司今年达成一个什么样的一个业绩是吧，我复播率达成百分之多少，但是到了技术部门就不太一样了，技术部门就可以想，那就想实现大目标我们必须要完成产品的质量，比如说，技术部门设定了一个目标叫做，产品性能达到知名公司的标准，哎请问这是不是一个推进目标呀 是，那么关键结果是什么呢？
关键结果一99.8%的产品的正常运行率，关键结果2小于1秒的响应时间，关键结果三在用户看来产品加载都是瞬间完成的，这是调查来决定的，90%的用户都表示页面加载完，立即你看，即使你不是工程师，但是你应该也知道技术部怎么去做，就是当我看到这里时候我也发现了太好了，我也给我们的技术部门也可以，把我们的app也做一下调试，因为以前我们的app经常出现一些，视频卡等等很多的问题，非常的烦人，然后我们技术部赶紧重新招了一批新人，开发了不一样的程序，虽然功能非常的齐全但是现在，整个画面还是一种像毛坯房一样的感觉，那么我们很多小bug也要去修复，所以我就给他们的关键目标就是一周之内，99.8%的产品正常运行率，而且加载时间要小于一秒钟，这是产品性能达到知名公司的标准，你看这就是自身而下的一种力量，大目标和小目标虽然完全不同，但是推进目标的实现，可以让你能够大目标完成更好。
第二，oKR为什么起作用，是因为第二功能就是，常规节奏的一部分，就是你会发现很多人干着干着，他就会忘记了大的目标是什么，小的目标是什么对吗，就比如说很多公司，刚开始设定了一年的大目标，干了三个月之后不管他达成没达成吧，他忘记了，就知道愣头往前面干就可以了，完全没有达成目标的气氛和感觉，完全没有阶梯感，所以oKR是一个很强烈的季度，或者是以周以季度，以月来要达成的目标，非常的有节奏感，第三oKR提供了一个不变且明确的目标，就是你会发现你既然做这件事情之后，你要么成功要么就是失败，成功了还好那失败了呢？ 调整之后继续做总有一次一定要让他成功，而且失败之后还可以吸取之前的，一些关键的一些效果，关键的行动关键的指标等等，第四oKR非常的有挑战性，就是你会发现，当完成一个季度目标，或一个月的目标一个周目标的时候，整个所有人都是沸腾的，都是非常开心的对吗？
整个人所有人都在欢喜在一起，那怎么做我们终于达成了我们的目标，达成目标之后我们应该怎么去庆祝，非常的有仪式感，这就是oKR能够起作用的原因，那么同样oKR失败的原因有什么呢？ 有几个失败的原因，第一个就是，没有给目标设置优先级，也就是说你在做的时候，完全没有优先级，你不知道什么是重要，什么是不重要的对吗，第二个就是缺乏充分的沟通，就是你要知道oKR工作法，可不是你领导命令一下说来，这是我们的oKR目标拿去做吧，这样是没有意义的，你们还记得吗，刚才我说oKR之所以成功是因为，它是自下而上的，是每一个伙伴都愿意为之付出努力，所达成的一个目标对吗，那么如果是领导是命令式的说，来这是我们给设定的目标干吧，你会发现完全都没有意义，因为那是你命令出来的对吗，没有经过全景的参与和效果。
所以我们都说oKR必须要有很好的沟通，必须要很好的开会的方式，必须怎么开会，后面我要去说。 第三个就是，团队成员根本就没有理解目标是什么，他们不懂装懂，第四个失败就是，你没有把时间花在最重要的事情上，就是在做的时候产生了捡金苹果的行为，产生了去追小兔的行为，受到了一些非常小的诱惑，让oKR实现目标放慢了脚步，最后原因就是太容易放弃，我们都知道一个新的方法一个新的技巧，突然用在某个团队某个人身上的时候，你会发现非常的别扭，为什么因为人就是这样子嘛，人就喜欢做一些熟悉的东西，不熟悉的东西非常的别扭，所以别扭来别扭去最后就放弃了，但其实并不是这样子，或者有人说第一次执行失败了，然后立刻就放弃了，那么请你不要放弃，相信oKR的坚持使用，让你的团队可以变得越来越好，这就是五个最容易失败的原因。
那么最后跟大家分享一下，科学的使用oKR的方法。 首先第一个就是，作为领导一定要开会对吗，参会的人最好不要超过十个人，7到8个左右是最合适的，开会必须要用民主的方式来去做，为什么要民主呢，我再次说一遍，oKR工作法是一个自上而下的，也就是说当你设定的目标和关键结果，是所有人基本上80%的人都认同都非常为之，愿意去努力的时候，它才能真正出现强大的凝聚力和动力，这个是最关键的，所以作为领导你应该用开会的方式，去好好的开会去民主采纳他们的意见，最关键的是千万不要带手机对吧，我们都知道开会的时候玩手机特别的忍不了，然后在手机里记东西，影响非常非常的坏，尽量用手记。
第二就是，在会议开始前几天，最好的就是希望让你公司的伙伴，前几天就说让他们去想一想，接下来工作的目标是什么，关键指标是什么关键结果是什么，最应该完成什么样的目标，让他们提前去思考，免得当你去开会的时候大家一问三不知，大家都完全的没有准备. 第三个就是，我们要画出十字架，全员一起探讨，最重要的目标是什么，这一周最应该干什么这一季度最应该干什么，最后别忘了开会人要负责主要的主导权，也就是说虽然我们讲究民主，但是毕竟下属他不一定有领导的眼界。
那么的大那么的有境界那么的有格局，可能看不了那么远，所以作为主要领导人，主要负责人你需要做合格的领导，一旦讲的东西偏了，或者不是非常核心的东西，我们想办法把他引导回来，就是表面上看是大家自主民主，然后探讨出来结果，但实际上大的方向还是你在引导，那么只有这样子你的oKR才会用得非常的好。
那么讲了这么多，我们整个一本书oKR工作法，就已经开始讲完了，那么我希望你能够通过汉娜和杰克的故事，能够对你公司使用oKR有所帮助，你也可以通过故事尝试的画出十字架，画出你公司的四象限所要做的一件事情，我相信坚持使用，您的公司或者是团队，或者是你个人的工作，一定会有所效果。 那么希望这本书能帮助到你，我是张易发我们下期与你不见不散！